ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕಾಗಿ ನೀತಿಕಥೆಗಳ ಬಳಕೆ

ಜೆ.ಎಂ. ಸಂಪತ್
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮತ್ತು
ನಿರ್ದೇಶಕರು, ಅರ್ಪಿತಾ ಅಸೋಸಿಯೇ ಪ್ಟ್ಸ್ರೈವೇಟ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್

ಕಲ್ಪನ ಸಂಪತ್
​ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮತ್ತು
ನಿರ್ದೇಶಕರು, ಅರ್ಪಿತಾ ಅಸೋಸಿಯೇ ಪ್ಟ್ಸ್ರೈವೇಟ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಅಂದರೆ ಏನು ?
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಎಂಬುದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಭಾಗವನ್ನು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಲಗ್ಗೆ ಹಾಕಿದೆ (ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಬಹಳವಾಗಿ ಮಿಂಚುತ್ತಿದೆ). ಶತಮಾನಗಳಷ್ಟು ಹಳೆಯದಾದ ಪೂರ್ವದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಾದ ಕುಟುಂಬ (ಎಂಬ ಸಂಸ್ಥೆ), ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ (ಅವಲಂಬನೆ), ಪ್ರೀತಿ ಇವುಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ ಕಾರ್ಯಸಾಧನೆ ಮತ್ತು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶ ಪಡೆಯಬಹುದು ಎಂಬುದು ಇಲ್ಲಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಭಾಗವಾಗಿಯೇ ಇದೆ. ಈಗ ಇದು ಪಶ್ಚಿಮದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರೂಪರೇಷಿಗೆ ಅಳವಡಿಕೆಯಾಗುತ್ತಿರುವುದು ಹೊಸದಾಗಿ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿ ಕಾಣಿಸುತ್ತದೆ. 

For More Details

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಗುರಿಗಳ ಸಾಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ತೋರಿಸುವ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬದ್ಧತೆ. ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬದ್ಧತೆಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವರ ಕೆಲಸ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ . ಅವರು ಕೇವಲ ಸಂಬಳಕ್ಕಾಗಿ ಅಥವಾ ಹುದ್ದೆಯ ಬಡ್ತಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮನಸ್ಫೂರ್ವಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಮನಸ್ಫೂರ್ವಕವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಾಗ ಸ್ವವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಪರಿಶ್ರಮ ಹಾಕುತ್ತಾರೆ. ಅಂದರೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನೂ ಮೀರಿ ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹಿಗ್ಗಿಸಿಕೊಂಡು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿ ಸಾಧನೆಗೆ ಪರಿಶ್ರಮ ಪಡುತ್ತಾರೆ; ಸಂಸ್ಥೆ, ಅದರ ಗುರಿ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸ್ವವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಅಂಗೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.
 
"ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಾತಾವರಣದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಎಂತಹ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಬೇಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವರ ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮೀರಿ ಪರಿಶ್ರಮ ಪಡುವಂತಿರಬೇಕು" – ಡೇವಿಡ್ ಮ್ಯಾಕ್ ಲಿಯಾಡ್
 
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಉನ್ನತಮಟ್ಟದಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಗಳ ಸ್ವಜವಾಬ್ದಾರಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಗುಣಮಟ್ಟ ಕಾಯ್ದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಂದುಕೊಂಡ ಫಲಿತಾಂಶ ಸಾಧಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸರಿಯಾದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನ ಹುಟ್ಟಿ ಹಾಕುವದರಿಂದಲೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸದ್ಬಳಕೆ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನ ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ ಬಲವಾಗಿ ನಂಬಲಾಗಿತ್ತು. ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸದ್ಬಳಕೆ ಮಾಡಬಹುದು ಅಷ್ಟೇ, ಆದರೆ ಮಾನವೀಯ ಅಂಶ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಕಡೆ ಗಮನಹರಿಸಿದಾಗ ಕೇವಲ ಬೇಕಾದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ತರುವಷ್ಟಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ ಅದರ ಎಲ್ಲೆ ಮೀರಿ ಅವರು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ರೀತಿ:
 

• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಾನಸಿಕವಾಗಿ ಉತ್ತೇಜಿತರಾದ ಅನುಭವ ಪಡುತ್ತಾರೆ
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಆಡಳಿತ ವರ್ಗದ ನಡುವಿನ ನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನೆ ಉನ್ನತಮಟ್ಟದಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವು ಹೇಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅರಿವು ಇರುತ್ತದೆ.
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಳಗೇ ಸ್ವಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಇರುವ ಅವಕಾಶಗಳ ಅರಿವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ .
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಜೊತೆ ಸಂಬಂಧವಿರುವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಅಪಾರ ಹೆಮ್ಮೆ ಇರುತ್ತದೆ.
• ಭಾವಾವೇಶದಿಂದ (ಅಭಿಲಾಷೆಯಿಂದ) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ.
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯ ಕುರಿತು ಅವರ ಬದ್ಧತೆ ಉನ್ನತಮಟ್ಟದಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ .
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಳಗೆ ಅವರು ತಂಡವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮನೋಭಾವ ಉನ್ನತಮಟ್ಟದಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ .

 
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟಂತೆ ಹೇಳುವುದಾದರೆ ಮೌಲ್ಯ, ನಿಲುವು, ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಫಲಶ್ರುತಿಗಳ ನಡುವೆ ಅವಿನಾಭಾವ ಸಂಬಂಧವಿದೆ . ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬದ್ಧತೆಯು ಸರಿಯಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಗತವಾಗಬೇಕೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅದರ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ಘನವಾಗಿ ಬೆಳೆಸಿರಬೇಕು . ಮೌಲ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳುವುದಾದರೆ - "ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವರ್ತನೆಗಳನ್ನ ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತಿರುವ ಮೂಲಭೂತವಾದ ತತ್ವ ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಗಳೇ ಮೌಲ್ಯಗಳು!" (ಜೆಮ್‍ ಸಂಪತ್, ೧೯೯೯)
 
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯನ್ನ ವೈಯ್ಯಕ್ತಿಕ ಆಯಾಮದಿಂದ ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಹೊರತು ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ಅಲ್ಲ. ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಅರ್ಥವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದಾಗ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವ ಉತ್ತರ ಹೀಗಿದೆ - "ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳ ಎಡೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ, ಅದರಲ್ಲೂ ಎಲ್ಲರೂ ಕಾಣುವಷ್ಟರಮಟ್ಟಿಗೆ ಅವರು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮುಂದಾಳತ್ವ, ಪರಿಶ್ರಮ ಮತ್ತು ಛಲ, ಹೊರಹೊಮ್ಮುವುದೇ ಉದ್ದೇಶದ ಬಗ್ಗೆ ಅವರಲ್ಲಿರುವ ಅರಿವು ಮತ್ತು ಅವರಲ್ಲಿರುವ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾದ ಶಕ್ತಿಯಿಂದ." ಇದರಿಂದ ಪ್ರಮುಖವಾಗಿ ಅರ್ಥವಾಗುವುದೇನೆಂದರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತೀ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಕೇಂದ್ರಬಿಂದುವಾಗುವಂತೆ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಈ ಬಗೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಸಾಧಿಸಲು ಸಣ್ಣದರಿಂದ ಶುರು ಮಾಡಿ ದೊಡ್ಡದರೆಡೆಗೆ ಮುಂದುವರೆಯಬೇಕು. 
 
ವಿವಿಧ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಕೂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನ ಒತ್ತಿ ಹೇಳಿವೆ. APQCಯವರ "ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಪುರಸ್ಕರಿಸುವುದು, ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು" (ರಿವಾರ್ಡಿಂಗ್, ಎಂಗೇಜಿಂಗ್ ಅಂಡ್ ರಿಟೇಯ್‍ನಿಂಗ್ ಕೀ ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್) ಎಂಬ ಅಧ್ಯಯನವು ತಿಳಿಸುವುದೇನೆಂದರೆ – ಉನ್ನತಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಉನ್ನತಮಟ್ಟದ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಹಾಜರಿ ಇವುಗಳ ನಡುವೆ ಅನನ್ಯವಾದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವಿದೆ. ಮತ್ತೊಂದು ಅಧ್ಯಯನವು ಉನ್ನತಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಉನ್ನತಮಟ್ಟದ ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ತೋರಿಸಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಇನ್ನೂ ಒಂದು ಅಧ್ಯಯನವು ವ್ಯವಹಾರದ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಆಗುವ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ – ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ವರ್ಗಾವಣೆಯಲ್ಲಿ ಶೇಕಡಾ ೧೯ರಷ್ಟು ಇಳಿಕೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಪರಿಹಾರಗಳ ಹಕ್ಕು ಕೋರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಶೇಕಡಾ ೨೭ರಷ್ಟು ಇಳಿಕೆ, ಒಟ್ಟಾರೆ ಆದಾಯದಲ್ಲಿ ಶೇಕಡಾ ೨೨ರಷ್ಟು ಏರಿಕೆ ಮತ್ತು ಬಡ್ಡಿ, ಕಂದಾಯ, ಅಪಮೌಲ್ಯ (ಡಿಪ್ರಿಸಿಯೇಷನ್) ಮತ್ತು ಅಮಾರ್ ಟೈಝೇಶನ್ ನಂತರದ ಗಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಶೇಕಡಾ ೪೪ರಷ್ಟು ಏರಿಕೆ (ವಿಲಿಯಮ್ಸ್ , ೨೦೧೦).
 
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪುರಸ್ಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ಇರುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ತಿಳಿಯಲು ಹಲವು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ನಡೆದಿವೆ . ಒಂದು ಅಧ್ಯಯನವು ಹೇಳುವಂತೆ – ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನ ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾನ್ಯತೆ ನೀಡಿದಾಗ ಶೇಕಡಾ ೬೯ರಷ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇನ್ನೂ ಪರಿಶ್ರಮದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಶೇಕಡಾ ೭೮ರಷ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೇಳುವಂತೆ ಅವರಿಗೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾನ್ಯತೆ ನೀಡಿದಾಗ ಅದು ಅವರನ್ನು ಇನ್ನೂ ಒಳ್ಳೆಯ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಹುರಿದುಂಬಿಸುತ್ತದೆ (ದಿಲ್ಲೊನ್ - ಬುಲ್ಲರ್, ೨೦೧೩). ಆದರೆ ಇಲ್ಲಿ ಸವಾಲಿನ ಸಂಗತಿ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾನ್ಯತೆ ನೀಡುವುದು ಹೇಗೆ (ಪುರಸ್ಕರಿಸುವುದು ಹೇಗೆ) ಎನ್ನುವುದರ ಕುರಿತು ಇರುವ ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆ . ಮಾನ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಪುರಸ್ಕಾರಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು (ಆಡಳಿತ ವರ್ಗ) ಹಲವು ಬಾರಿ ಪರಿಗಣಿಸುವುದೇ ಇಲ್ಲ. ಗುರಿ (ಟಾರ್ಗೆಟ್) ಮುಟ್ಟುವ ಹುಚ್ಚು ಪೈಪೋಟಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಶಂಸಿಸುವ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾದ ಮರುಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನೀಡುವ ವಿಷಯ ಬಹಳ ಹಿಂದೆ ಸರಿದುಬಿಡುತ್ತದೆ. ಮರುಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನೀಡುವಾಗ ಕೂಡ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಧಾನ್ಯತೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳಿಗೇ ಮೀಸಲಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಹೊರತು ಯಾವ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬುದರ  ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ.
 
ಕೊಡುವ ಪುರಸ್ಕಾರ ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆಗಳು (ರಿವಾರ್ಡ್ ಅಂಡ್ ರೆಕಗ್ನಿಷನ್) ಕೂಡ ಕೇವಲ ಮಾತುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಶಂಸೆ; ಒಂದಷ್ಟು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉಡುಗೊರೆ; ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒಂದಷ್ಟು ರಜೆ; ಊಟ ಮತ್ತು ಉಪಾಹಾರಗಳ ವೌಚರ್; ತಂಡ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಳಗೆ ಒಂದಷ್ಟು ಸಂತೋಷ ಕೂಟ; ಪ್ರವಾಸದ ಕೊಡುಗೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ ಹಲವು. ಆದರೆ ಇವು ಎಷ್ಟು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಿಟ್ಟಿವೆ ಎಂದರೆ ಇವು ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನ ಪೋಷಿಸುವಲ್ಲಿ ಅಷ್ಟೇನೂ ಸಹಕಾರಿಯಾಗಿ ಉಳಿದಿಲ್ಲ. ಬಾಬ್ ನೆಲ್ಸನ್ (ಲೇಖಕರು: ೧೦೦೧ ವೇಸ್ ಟು ರಿವಾರ್ಡ್ ಎಂಪ್ಲಾಯೀಸ್) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪುರಸ್ಕಾರ ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆಗಳು ನೀಡುವ ಉದಾಹರಣೆ ಕೊಡುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಮೂರು ಕ್ರಮಗಳನ್ನ ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ:

1. ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಪುರಸ್ಕಾರ ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆ ನೀಡಿ
2. ಸಾಧನೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಪುರಸ್ಕಾರ ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆ ನೀಡಿ
3. ಸಮಯೋಚಿತವಾದ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದ ಪುರಸ್ಕಾರ ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆ ನೀಡಿ

ಮಾರ್ಕೆಟ್ ಟೂಲ್ಸ್ ಇಂಕ್, ಇವರು ನಡೆಸಿದ ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಪ್ರಕಾರ ೬೩೦ರಲ್ಲಿ ಶೇಕಡಾ ೮೪ರಷ್ಟು ಜನ ವಿವಿಧ ಬಗೆಯ ಗಿಫ್ಟ್ ಕಾರ್ಡ್‍ಗಳನ್ನು ಪುರಸ್ಕಾರದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪಡೆಯಲು ಮೊದಲ ಆದ್ಯತೆ ಕೊಡುತ್ತಾರೆ. ಗಿಫ್ಟ್ ಕಾರ್ಡ್ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪುರಸ್ಕಾರ ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆ ನೀಡುವುದು ಒಂದು ವಿಶಿಷ್ಟ ಮೋಜಿನ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಅದರಲ್ಲೂ ಉದ್ಯೋಗಿಗಗಳು ಶಾಪಿಂಗ್ (ಖರೀದಿ) ಮಾಡುವ , ಭೋಜನ ಮಾಡುವ ಅಥವಾ ಆಟ ಆಡುವ ನೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಥಳಗಳ ತಿಳಿವು ಇದ್ದಲ್ಲಿ ಆ ಸ್ಥಳಗಳ ಗಿಫ್ಟ್ ಕಾರ್ಡ್‍ಗಳನ್ನೇ ಅವರಿಗೆ ನೀಡಬಹುದು. ಕಿರಾಣಿ ಅಂಗಡಿ, ಕಾಫಿ ಅಂಗಡಿ, ಪೆಟ್ರೋಲ್‍ ಪಂಪ್, ಅಥವಾ ಇತರೆ ಅಂಗಡಿ ಅಥವಾ ರಂಜನೀಯ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತಾದ ಗಿಫ್ಟ್‍ಕಾರ್ಡ್‍ಗಳ ಕುರಿತು ತಪ್ಪು ನಿರ್ಧಾರ ಆಗುವ ಸಂಭವ ತೀರಾ ಕಡಿಮೆ. ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸ್ವಲ್ಪ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ಪರ್ಶವಿರುವ ಉಡುಗೊರೆಗಳನ್ನ ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ – ಅವರ ಹೆಸರು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಲೋಗೋಗಳನ್ನ ಮುದ್ರಿಸಲಾಗಿರುವ ಉಡುಗೊರೆ ಇತ್ಯಾದಿ. ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿರುವ ಹವ್ಯಾಸಗಳ ಕುರಿತು ಅರಿವಿದ್ದಲ್ಲಿ ಅದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉಡುಗೊರೆಗಳನ್ನ ನೀಡಬಹುದು (ದಿಲ್ಲೊನ್ - ಬುಲ್ಲರ್ , ೨೦೧೩)
 
ವೈಯಕ್ತಿಕ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಗಳಿಗೆ ಸಮಾನದ ಪುರಸ್ಕಾರ ಮತ್ತುಮಾನ್ಯತೆ ನೀಡುವುದು ಹೇಗೆ ?
ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಅನುಗುಣವಾಗಿಉದ್ಯೋಗಿಗಗಳನ್ನು ಹುರಿದುಂಬಿಸುವ, ಪೋಷಿಸುವ ಮತ್ತು ಬೆಳೆಸುವಪುರಸ್ಕಾರ ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆ ನೀಡುವುದು ಹೇಗೆ ?
 
ಕಥೆ ಮತ್ತು ನೀತಿಕಥೆಗಳು
ಶತಮಾನಗಳಿಂದ ಕಥೆ ಮತ್ತು ನೀತಿಕಥೆಗಳನ್ನ ಸಂದೇಶಗಳನ್ನ ನೀಡಬಲ್ಲ ಶಕ್ತಿಯುತವಾದ ಮಾಧ್ಯಮವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. ನಿಜ ಜೀವನದ್ದಾಗಿರಲಿ ಅಥವಾ ಕಾಲ್ಪನಿಕವಾಗಿರಲಿ, ಕಥೆಗಳು ನಮ್ಮ ಆಲೋಚನೆ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನ ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ. ಕಥೆಗಳು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನ ಬೆಳೆಸುತ್ತವೆ, ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತವೆ, ಹುರಿದುಂಬಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನ ಪ್ರಚೋದಿಸುತ್ತವೆ ಕೂಡ. ಕೆಲವು ಕಥೆಗಳು ನಮ್ಮ ಕಲ್ಪನಾ ಶಕ್ತಿಯನ್ನ ಉತ್ತುಂಗಕ್ಕೆ ಏರಿಸಿದರೆ ಮತ್ತೆ ಕೆಲವು ಕಥೆಗಳು ವಾಸ್ತವದ ಕಠಿಣತೆಯನ್ನ ಅರಿಯಲು ಸಹಕರಿಸುತ್ತವೆ. ನೀತಿಕಥೆಗಳನ್ನು ಜೀವನದ ವಿವೇಕವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳು ಹಲವಾರು ತಲೆಮಾರುಗಳಿಂದ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳಿಂದ ಕೊಡುಗೆಯಾಗಿ ಬಂದಿವೆ. ಅವು ತುಂಬಾ ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ನಮಗೆ ಶಿಕ್ಷಣ ನೀಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಜೀವನದ ಸೂಕ್ಷ್ಮಾತಿಸೂಕ್ಷ್ಮ ವಿಚಾರಗಳನ್ನ ಅರಿಯಲು ಸಹಕರಿಸುತ್ತವೆ. ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ನಾವು ಒಂದು ಕಥೆಯನ್ನು ಹೇಳಿದ್ದಾದಲ್ಲಿ ಅದು ಒಬ್ಬರ ಬದುಕನ್ನೇ ಮಾರ್ಪಾಡು ಮಾಡಿಬಿಡಬಲ್ಲದು.
 
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಕಥೆ ಮತ್ತು ನೀತಿಕಥೆಗಳನ್ನ ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಉಪಯೋಗಿಸಲು ಆಗುವ ಕೆಲವು ಮಾರ್ಗಗಳು ಹೀಗಿವೆ :

• ಎಲ್ಲ ಮಟ್ಟದ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೂ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ಮತ್ತು ತೋರ್ಪಡಿಸುವಂತೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡಿ. 
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿ ಮತ್ತು ಹುರಿದುಂಬಿಸಿ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಠಿಣ ಸಮಯಗಳಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲ ನೀಡಿ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವರ ಪರಿಮಿತಿಯನ್ನು ಅರಿಯಲು ಮತ್ತು ಅದರ ಚೌಕಟ್ಟಿನಲ್ಲೇ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡಿ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನ ಶ್ಲಾಘಿಸಿ, ಪುರಸ್ಕರಿಸಿ ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆ ನೀಡಿ. 

(ಮುಂದುವರೆದ ಭಾಗವನ್ನು ರಾಜ್ಯಮಟ್ಟದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವೃತ್ತಿನಿರತರ ಕನ್ನಡ ಸಮ್ಮೇಳನದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟಿಸಲಾಗುವುದು.)

ಜೆ ಎಮ್ ಸಂಪತ್, ಪಿ.ಹೆಚ್‍ಡಿ
ಕಲ್ಪನ ಸಂಪತ್, ಪಿ.ಹೆಚ್‍ಡಿ