<![CDATA[M&HR - Kannada Blog]]>

<![CDATA[M&HR - Kannada Blog]]>Fri, 27 Feb 2026 03:38:36 -0800Weebly<![CDATA[The factor that sustains a genuine friendship is a feeling of affection. If you lack that, then you won’t be able to sustain a genuine friendship.]]>Thu, 05 Sep 2024 06:52:28 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/the-factor-that-sustains-a-genuine-friendship-is-a-feeling-of-affection-if-you-lack-that-then-you-wont-be-able-to-sustain-a-genuine-friendshipದಲೈ ಲಾಮಾ ಮತ್ತು ಹೊವಾರ್ಡ್ ಸಿ. ಕಟ್ಲರ್ ಅವರು “ದಿ ಆರ್ಟ್ ಆಫ್ ಹ್ಯಾಪಿನೆಸ್ ಎ ಹ್ಯಾಂಡ್‌ಬುಕ್ ಫಾರ್ ಲಿವಿಂಗ್ “ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಈ ರಿತಿಯಾಗಿ ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ –

ನಮ್ಮ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ನಾವು ಮೊದಲನೇಯದಾಗಿ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಸಂಬಂಧಗಳಿವೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಅರ್ಥ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಸ್ನೇಹದಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ನಾವು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಸ್ನೇಹವನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ಕೆಲವು ಸ್ನೇಹಗಳು ಸಂಪತ್ತು, ಅಧಿಕಾರ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಅಧಿಕಾರ, ಸಂಪತ್ತು ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ನಿಮ್ಮ ಸ್ನೇಹವು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವೇಳೆ ಈ ನೆಲೆಗಳು ಇಲ್ಲದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಸ್ನೇಹವೂ ಮಾಯವಾಗತೊಡಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯ ಸ್ನೇಹವಿದೆ. ಆ ಸ್ನೇಹವು ಸಂಪತ್ತು, ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನದ ಪರಿಗಣನೆಗಳ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಿಜವಾದ ಮಾನವ ಭಾವನೆಯ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಹಂಚಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಪರ್ಕದ ಪ್ರಜ್ಞೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಸ್ನೇಹವನ್ನು ನಾನು ನಿಜವಾದ ಸ್ನೇಹ ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತೇನೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂಪತ್ತು, ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಅಧಿಕಾರದ ಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಅದು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತಿರಲಿ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತಿರಲಿ. ನಿಜವಾದ ಸ್ನೇಹವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಪ್ರೀತಿಯ ಭಾವನೆ. ನಿಮ್ಮಲ್ಲಿ ಅದರ ಕೊರತೆಯಿದ್ದರೆ, ನೀವು ನಿಜವಾದ ಸ್ನೇಹವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

So, first of all, one has to recognize that there are different types of relationships and understand the differences between them. For example, even within ordinary friendships we can recognize that there are different types of friendships. Some friendships are based on wealth, power, or position. In these cases your friendship continues as long as your power, wealth, or position is sustained. Once these grounds are no longer there, then the friendship will also begin to disappear. On the other hand, there is another kind of friendship. Friendships that are based not on considerations of wealth, power, and position but rather on true human feeling, a feeling of closeness in which there is a sense of sharing and connectedness. This type of friendship is what I would call genuine friendship because it would not be affected by the status of the individual’s wealth, position, or power, whether it is increasing or whether it is declining. The factor that sustains a genuine friendship is a feeling of affection. If you lack that, then you won’t be able to sustain a genuine friendship.

Source: THE ART OF HAPPINESS A Handbook for Living His Holiness the Dalai Lama and Howard C. Cutler, MD

]]><![CDATA[Pension Scheme | ಆಳ ಅಗಲ – ಗರಿಷ್ಠ ಪಿಂಚಣಿ ಸುತ್ತಮುತ್ತ]]>Thu, 02 Mar 2023 05:48:46 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/pension-scheme‘ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆ’ಯ (ಇಪಿಎಸ್) ಲಾಭ–ನಷ್ಟದ ಬಗ್ಗೆ ಚರ್ಚೆಗಳು ನಡೆಯುತ್ತಿವೆ. ಯಾರು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಗೆ ಹೇಗೆ, ನಿವೃತ್ತಿಯ ಬಳಿಕ ಭವಿಷ್ಯನಿಧಿಯ ಇಡುಗಂಟು ಎಷ್ಟು ಸಿಗುತ್ತದೆ ಹಾಗೂ ಪಿಂಚಣಿ ಎಷ್ಟು ಬರಬಹುದು ಎಂಬ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು ನಡೆಯುತ್ತಿವೆ.

ಎಲ್ಲರಿಗೂ ತಿಳಿದಿರುವ ಹಾಗೆ, ನೌಕರರ ಭವಿಷ್ಯ ನಿಧಿಗೆ (ಇಪಿಎಫ್‌) ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರತಿ ತಿಂಗಳ ಮೂಲವೇತನ ಮತ್ತು ತುಟ್ಟಿಭತ್ಯೆಯ (ಡಿ.ಎ) ಶೇ 12ರಷ್ಟನ್ನು ವಂತಿಗೆಯಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಷ್ಟೇ ಪ್ರಮಾಣದ ವಂತಿಗೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಯು ನೌಕರರ ಭವಿಷ್ಯ ನಿಧಿಗೆ (ಇಪಿಎಫ್) ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಂಸ್ಥೆ ಪಾವತಿಸುವ ವಂತಿಗೆಯಿಂದ ಶೇ 8.33ರಷ್ಟು ಪ್ರಮಾಣವು ಇಪಿಎಫ್‌ನಿಂದ ಇಪಿಎಸ್‌ಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ, ಭವಿಷ್ಯ ನಿಧಿಗೆ ಪಾವತಿಯಾಗುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪಾಲಿನ ಶೇ 12ರಷ್ಟು ಪ್ರಮಾಣವು ಇಪಿಎಫ್‌ನಲ್ಲಿಯೇ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ. ಪಿಂಚಣಿ ನಿಧಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯಾಗುವ ಮೊತ್ತವು, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿವೃತ್ತಿಯಾದ ಬಳಿಕ ಈ ಪಿಂಚಣಿ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿ ತಿಂಗಳು ಪಾವತಿಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪಡೆಯುತ್ತಿದ್ದ ಪಿಂಚಣಿ ಮೊತ್ತ ತೀರಾ ಕಡಿಮೆಯಿತ್ತು. ಮೂಲವೇತನದ ಮೇಲೆ ಇದ್ದ ಗರಿಷ್ಠ ಮಿತಿಯಿಂದಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಿಂಚಣಿ ಪಡೆಯಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತಿರಲಿಲ್ಲ. ಇದನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸಲು 2014ರ ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 1ರಂದು ನಿಯಮದಲ್ಲಿ ಮಾರ್ಪಾಡು ಮಾಡಲಾಯಿತು.

ಈಗ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿರುವ ನೌಕರರು 2014ರ ಸೆ.1ರಿಂದ ಪೂರ್ವಾನ್ವಯವಾಗುವಂತೆ ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಗೆ ವಂತಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಿದೆ. ಹಾಗೆಂದ ಮಾತ್ರಕ್ಕೆ ಕೈಯಿಂದ ಹಣ ಪಾವತಿಸಬೇಕು ಎಂದೇನಿಲ್ಲ. ಎಲ್ಲ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಭವಿಷ್ಯ ನಿಧಿ ಖಾತೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೇತನದ ಶೇ 12ರಷ್ಟು ವಂತಿಗೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾ ಬಂದಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬರು ಅಧಿಕ ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಂಡ ಬಳಿಕ, ಈ ಮೊತ್ತವು (ಶೇ 8.33ರಷ್ಟು ವಂತಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದಲ್ಲಿ) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಭವಿಷ್ಯ ನಿಧಿಯಲ್ಲಿ ಮೊತ್ತ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ನಿವೃತ್ತಿಯಾದ ಬಳಿಕ ಸಿಗುವ ಪಿ.ಎಫ್. ಇಡುಗಂಟಿನ ಪ್ರಮಾಣ ಸಹಜವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಇರಲಿದೆ.

ಮೇ 3ರ ಒಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಾಗೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ನಿಗದಿತ ನಮೂನೆಯ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ನೌಕರರ ಭವಿಷ್ಯನಿಧಿ ಸಂಘಟನೆಗೆ (ಇಪಿಎಫ್‌ಒ) ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು. ಅರ್ಜಿ ಸ್ವೀಕೃತವಾದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ 58 ವರ್ಷ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಬಳಿಕ ಪಿಂಚಣಿ ಶುರುವಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವೇಳೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೃತಪಟ್ಟಲ್ಲಿ, ಆತನ ಸಂಗಾತಿಗೆ ಶೇ 50ರಷ್ಟು ಪಿಂಚಣಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

2014ರ ಸೆ. 1ರ ನಂತರ ನಿವೃತ್ತಿ ಹೊಂದಿದ ವರಿಗೂ ಹೊಸ ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶವಿದೆ (2014ಕ್ಕಿಂತ ಮೊದಲು ನಿವೃತ್ತರಾದವರು ಗರಿಷ್ಠ ಪಿಂಚಣಿಗಾಗಿ ಇಪಿಎಸ್‌–95ಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದರೆ ಅವರಿಗೂ ಅರ್ಹತೆ ಇದೆ). ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನಿವೃತ್ತಿಯಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ, 2014ರ ಸೆ.1ರಿಂದ ಪೂರ್ವಾನ್ವಯವಾಗುವಂತೆ ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಗೆ ನೀಡಬೇಕಿರುವ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಕೈಯಿಂದ ಪಾವತಿಸಿ, ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯಬಹುದು. ನಿವೃತ್ತಿಯಾದಾಗ ಸಿಕ್ಕ ಇಡುಗಂಟಿನ ಒಂದಿಷ್ಟು ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಿಂಚಣಿ ನಿಧಿಗೆ ಹಾಕಿದರೆ, ಅದು ಪ್ರತೀ ತಿಂಗಳು ಪಿಂಚಣಿ ರೂಪದಲ್ಲಿ ದೊರೆಯುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೇಳಲಾಗಿದೆ.

ನೌಕರರ ಭವಿಷ್ಯ ನಿಧಿಯಲ್ಲಿ ಜಮೆಯಾಗುವ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಬಡ್ಡಿ ಸಿಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ. ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯಾಗುವ ಹಣಕ್ಕೆ ಬಡ್ಡಿ ಸೌಲಭ್ಯ ಸಿಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಇಪಿಎಸ್‌ ಅಡಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಿಂಚಣಿ: ಒಳ್ಳೆಯ ಆಯ್ಕೆಯೇ?
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಯ (ಇಪಿಎಸ್) ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಿಂಚಣಿ ಪಡೆಯಲು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಇದ್ದ ಕಡೆಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಭವಿಷ್ಯ ನಿಧಿ ಸಂಘಟನೆಯು (ಇಪಿಎಫ್‌ಒ) ಮೇ 3ರವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಣೆ ಮಾಡಿದೆ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಈ ಯೋಜನೆಗೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ತುಸು ನಿರಾಳವಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಒಂದಿಷ್ಟು ಕಾಲಾವಕಾಶ ಸಿಕ್ಕಂತಾಗಿದೆ. ಅಷ್ಟೇ ಅಲ್ಲದೆ, ಯೋಜನೆಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕೇ ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ಸಾವಧಾನವಾಗಿ ಆಲೋಚಿಸಲು ಒಂದಿಷ್ಟು ಸಮಯ ಸಿಕ್ಕಂತಾಗಿದೆ!

ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು ಎಲ್ಲರ ಪಾಲಿಗೂ ಅಷ್ಟೊಂದು ಲಾಭದಾಯಕ ಆಗಲಿಕ್ಕಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹಣಕಾಸು ತಜ್ಞರು ಅಭಿಪ್ರಾಯ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಈ ಅಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕೆ ಅವರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ. ಆದರೆ, ನಿವೃತ್ತಿಗೆ ಹತ್ತಿರವಾದವರು ಹಾಗೂ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಆಧಾರಿತ ‍ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಷ್ಟೊಂದು ಒಲವು ಇಲ್ಲದವರು ಇಪಿಎಸ್ ಅಡಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಿಂಚಣಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸೂಕ್ತ ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಂಡರೆ, ಇಪಿಎಸ್‌ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಂತಿಗೆಯನ್ನು ಕೊಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ವಂತಿಗೆಯನ್ನು ನೌಕರ ಪಿ.ಎಫ್‌. ಸದಸ್ಯನಾದ ದಿನದಿಂದ ಅಥವಾ 2014ರ ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್‌ 1ರಿಂದ (ಇವೆರಡರಲ್ಲಿ ಯಾವುದು ತಡವೋ ಅದು) ಪೂರ್ವಾನ್ವಯವಾಗುವಂತೆ ಕೊಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಹಿಂಬಾಕಿ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಇಪಿಎಫ್‌ಒ, ನೌಕರನ ಪಿ.ಎಫ್‌. ಖಾತೆಯಿಂದ ಕಡಿತ ಮಾಡಿಕೊಂಡು, ಇಪಿಎಸ್‌ ನಿಧಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಆಗ ಪಿ.ಎಫ್‌. ಮೊತ್ತ ಕಡಿಮೆ ಆಗುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಪಿ.ಎಫ್‌.ನಿಂದ ಕಡಿತವಾಗುವ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಸಿಗುವ ಬಡ್ಡಿ ಹಾಗೂ ಚಕ್ರಬಡ್ಡಿಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಇಲ್ಲವಾಗುತ್ತವೆ. ನೌಕರನ ಸೇವಾವಧಿಯು ಕಡಿಮೆ ಇದ್ದರೆ, ಬಡ್ಡಿ ಹಾಗೂ ಚಕ್ರಬಡ್ಡಿ ಹೆಚ್ಚು ನಷ್ಟವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸೇವಾವಧಿ ಹೊಂದಿರುವವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೊತ್ತ ನಷ್ಟವಾಗಬಹುದು. ಇಪಿಎಸ್‌ಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಆದ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಬಡ್ಡಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ.

‘ಪಿ.ಎಫ್‌.ನಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೊತ್ತ ಇರುವಂತೆ ನೋಡಿಕೊಂಡರೆ ಆಕರ್ಷಕ ಬಡ್ಡಿ ಸಿಗುತ್ತದೆ. ಪಿ.ಎಫ್‌.ನಲ್ಲಿ ಸಂಗ್ರಹವಾಗುವ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಬಳಸಿ ನೌಕರನು ನಿವೃತ್ತಿಯ ನಂತರದಲ್ಲಿ ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು (ಆನ್ಯುಟಿ) ಖರೀದಿಸಬಹುದು. ಇಪಿಎಸ್‌ಗೆ ಹಣ ಒಮ್ಮೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಆದ ನಂತರದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಹಿಂದಕ್ಕೆ ಪಡೆಯಲು ಅವಕಾಶ ಇಲ್ಲ. ಹೀಗಾಗಿ, ಈಗಿರುವ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿಯೇ ಮುಂದುವರಿದು ಪಿಂಚಣಿಗಾಗಿ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು (ಎನ್‌ಪಿಎಸ್‌) ಆಶ್ರಯಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತ’ ಎಂದು ಹಣಕಾಸು ತಜ್ಞ ವಸಂತ್ ಹೆಗಡೆ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ.

ಇಪಿಎಸ್‌ ಅಡಿ ಸಿಗುವ ಪಿಂಚಣಿಗೆ ತೆರಿಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ನಿವೃತ್ತಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಗುವ ಪಿ.ಎಫ್‌. ಇಡುಗಂಟಿಗೆ ತೆರಿಗೆ ವಿನಾಯಿತಿ ಇರುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಸೇವಾವಧಿ ಇರುವ ನೌಕರರು ಪಿಂಚಣಿಗಾಗಿ ಎನ್‌ಪಿಎಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಹಣ ತೊಡಗಿಸುವುದು ಒಳಿತು ಎಂಬ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಹಣಕಾಸು ಸಲಹೆಗಾರರು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಎನ್‌ಪಿಎಸ್‌ ಮೂಲಕ ಹಣವನ್ನು ಷೇರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸುವ ಕಾರಣ, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅವಕಾಶ ಇರುತ್ತದೆ.

‘ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅಪಾಯಗಳಿಗೆ ಒಡ್ಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದವರು ಇಪಿಎಸ್ ಕಡೆ ಮುಖ ಮಾಡಬಹುದು. ಆದರೆ, ಇಪಿಎಸ್‌ನಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿದ ಹಣವು ಬೇರೆ ಯಾವ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕೂ ಸಿಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇಪಿಎಫ್‌ ಅಡಿ ಈಗ ಬಹಳ ಆಕರ್ಷಕವಾದ ಬಡ್ಡಿ ಸಿಗುತ್ತಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸೇವಾ ಅವಧಿ ಇರುವವರು, ಹಳೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿಯೇ ಉಳಿದುಕೊಂಡು ಆ ಬಡ್ಡಿ ದರದ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ವಿಪಿಎಫ್‌ ಮೂಲಕ ಪಿ.ಎಫ್‌. ನಿಧಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಹಣ ಹೋಗುವಂತೆ ಮಾಡುವುದು ಕೂಡ ಒಳ್ಳೆಯ ಆಯ್ಕೆ’ ಎಂದು ಇಂಡಿಯನ್‌ಮನಿ.ಕಾಂ ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಥಾಪಕ ಸಿ.ಎಸ್. ಸುಧೀರ್ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಹಂಚಿಕೊಂಡರು.

ಚಾರ್ಟರ್ಡ್‌ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಕುಮಾರ್ ಪ್ರಸಾದ್ ಅವರು ಕೂಡ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಿಂಚಣಿ ಆಯ್ಕೆಯು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಅಂದುಕೊಂಡಷ್ಟು ಲಾಭದಾಯಕವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರು. ‘ಇಪಿಎಸ್‌ನಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸುವ ಹಣವನ್ನು ಹಿಂಪಡೆಯಲು ಅವಕಾಶವೇ ಇಲ್ಲ. ಆದರೆ ಪಿ.ಎಫ್‌ ಅಥವಾ ಎನ್‌ಪಿಎಸ್‌ನಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿದ ಹಣವನ್ನು ಹಿಂದಕ್ಕೆ ಪಡೆಯಲು ಅವಕಾಶ ಇದೆ. ಈಗಿನ ಕಾಲಘಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವರು ತಮ್ಮ ಹಣವನ್ನು ತಮ್ಮ ಇಚ್ಛೆಗೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ನೋಡಿದಾಗ, ಹೊಸ ಆಯ್ಕೆಯು ಅಷ್ಟೇನೂ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಲ್ಲ’ ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳಿದರು.

‘ಹಣ ಕೈಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಖರ್ಚಾಗಿಬಿಡುತ್ತದೆ, ಬೇರೆ ಯಾರಾದರೂ ಅದನ್ನು ಇಸಿದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಎಂಬ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇರುವವರು ಇಪಿಎಸ್‌ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೊತ್ತ ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದು. ನಿಶ್ಚಿತವಾದ ಪಿಂಚಣಿ ಬಂದೇ ಬರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ, ತೊಡಗಿಸಿದ ಹಣಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭ ಅಥವಾ ಬಡ್ಡಿ ಸಿಗಬೇಕು ಎನ್ನುವವರಿಗೆ ಇದು ಒಳ್ಳೆಯ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲ’ ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳಿದರು.

ಇಪಿಎಸ್‌: ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಿಂಚಣಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ
ನೌಕರನ ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಅರ್ಹವಾದ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಅರ್ಹವಾದ ಸೇವಾವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಿ ಪಿಂಚಣಿಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನಿಗದಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಅರ್ಹವಾದ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಅರ್ಹವಾದ ಸೇವಾವಧಿ ಅಂದರೆ ಏನು ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

‘ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಅರ್ಹವಾದ ವೇತನ’: ನೌಕರ ನಿವೃತ್ತಿಯಾದ ದಿನದ ಹಿಂದಿನ 60 ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ‘ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಅರ್ಹವಾದ ವೇತನ’ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ 60 ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರ ಪಡೆದ ಮೂಲವೇತನ ಮತ್ತು ತುಟ್ಟಿಭತ್ಯೆಯನ್ನು (ಅನ್ವಯವಾಗುವುದಿದ್ದರೆ) ಕೂಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದನ್ನು 60ರಿಂದ ಭಾಗಿಸಿದಾಗ ಬರುವ ಮೊತ್ತವೇ, ‘ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಅರ್ಹವಾದ ವೇತನ.’

‘ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಅರ್ಹವಾದ ಸೇವಾವಧಿ’: ಇಪಿಎಫ್‌ನಿಂದ ಇಪಿಎಸ್‌ ಖಾತೆಗೆ ವಂತಿಗೆ ಸಂದಾಯವಾದ ಅವಧಿಯನ್ನು ‘ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಅರ್ಹವಾದ ಸೇವಾವಧಿ’ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಇಪಿಎಸ್‌ ಖಾತೆಗೆ ಕನಿಷ್ಠ 10 ವರ್ಷವಾದರೂ ವಂತಿಗೆ ಸಂದಾಯವಾಗಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ, ಆ ಖಾತೆದಾರ ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಅರ್ಹವಾಗುತ್ತಾನೆ. ಅಂದರೆ, ಈ ಯೋಜನೆ ಅಡಿ ಪಿಂಚಣಿ ಪಡೆಯಲು ಕನಿಷ್ಠ 10 ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಇಪಿಎಸ್‌ ಖಾತೆಗೆ ವಂತಿಗೆ ಸಂದಾಯವಾಗಿರಬೇಕು. ಅದೇ ರೀತಿ ಪಿಂಚಣಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ವೇಳೆ, ಗರಿಷ್ಠ ಸೇವಾವಧಿಗೂ ಮಿತಿ ಹಾಕಲಾಗಿದೆ. ನೌಕರ 35 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದರೂ, ಗರಿಷ್ಠ 35 ವರ್ಷಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸೇವಾವಧಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ನೌಕರ 20 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದರೆ, ಆತನ ಸೇವಾವಧಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ 2 ವರ್ಷಗಳನ್ನು ಕೃಪಾಂಕದಂತೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. (ಉದಾಹರಣೆಗೆ ನೌಕರ 20 ವರ್ಷ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದರೆ, ಅದು 22 ವರ್ಷವಾಗುತ್ತದೆ. 25 ವರ್ಷ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದರೆ ಅದು 27 ವರ್ಷವಾಗುತ್ತದೆ).

* ನೌಕರ ನಿವೃತ್ತಿಯಾದ ದಿನದ ಹಿಂದಿನ 60 ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. 60 ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ವೇತನ ₹ 50,000 ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

* ಆ ವ್ಯಕ್ತಿ ಒಟ್ಟು 25 ವರ್ಷ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ. 2 ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವರ್ಷಗಳ ಕೃಪಾಂಕಗಳೂ ಸೇರಿ ಸೇವಾವಧಿ 27 ವರ್ಷವಾಗುತ್ತದೆ.

* ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಅರ್ಹವಾದ ವೇತನವನ್ನು (₹50,000), ಪಿಂಚಣಿಗೆ ಅರ್ಹವಾದ ಸೇವಾವಧಿಯೊಂದಿಗೆ (25+2=27 ವರ್ಷ) ಗುಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬರುವ ಮೊತ್ತವನ್ನು 70ರಿಂದ ಭಾಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಗ ಉಳಿಯುವ ಮೊತ್ತವೇ ಇಪಿಎಸ್‌ ಪಿಂಚಣಿ ಮೊತ್ತ.
ಉದಾಹರಣೆಗೆ...

₹50,000 X 27=13,50,000
13,50,000/70=₹19,285.7

* ಒಬ್ಬ ನೌಕರ ನಿವೃತ್ತಿಯಾಗುವುದಕ್ಕೂ ಮೊದಲಿನ 60 ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ವೇತನ ₹50,000 ಆಗಿದ್ದು, ಆತನ ಒಟ್ಟು ಸೇವಾವಧಿ 27 ವರ್ಷಗಳಾಗಿದ್ದರೆ (ಹೆಚ್ಚುವರಿ 2 ವರ್ಷ ಸೇರಿಸಿ) ಆತನಿಗೆ ₹19,285.7 ಪಿಂಚಣಿ ದೊರೆಯುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚು ಪಿಂಚಣಿ ದೊರೆಯುವುದೆಲ್ಲಿಂದ?
ನೌಕರನ ವೇತನದ ಶೇ 12ರಷ್ಟು ಮೊತ್ತವನ್ನು ಆತನ ವೇತನದಿಂದಲೇ ಕಡಿತ ಮಾಡಿ, ನೌಕರರ ಭವಿಷ್ಯ ನಿಧಿ (ಇಪಿಎಫ್‌) ಖಾತೆಗೆ ಜಮೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಷ್ಟೇ ಪ್ರಮಾಣದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಂಸ್ಥೆಯೂ ನೌಕರನ ಇಪಿಎಫ್‌ ಖಾತೆಗೆ ದೇಣಿಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಂಸ್ಥೆ ನೀಡುವ ಶೇ 12ರಷ್ಟು ವಂತಿಗೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಇಪಿಎಫ್‌ ಖಾತೆಗೆ ಜಮೆಯಾಗುವುದು ಶೇ 3.67ರಷ್ಟು ವಂತಿಗೆ ಮಾತ್ರ. ಉಳಿದ ಶೇ8.33ರಷ್ಟು ವಂತಿಗೆಯು ನೌಕರನ ಇಪಿಎಸ್‌ ಖಾತೆಗೆ ಜಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

₹15,000 ಮಿತಿ ಅನ್ವಯವಾಗುತ್ತಿದ್ದಾಗ, ನೌಕರ ಎಷ್ಟೇ ವೇತನ ಪಡೆಯುತ್ತಿದ್ದರೂ ಆತನ ವೇತನದಲ್ಲಿ ಗರಿಷ್ಠ ₹15,000ಕ್ಕೆ ಅನ್ವಯವಾಗುವಂತೆ ಶೇ8.33ರಷ್ಟು ವಂತಿಗೆಯನ್ನು ಇ‍ಪಿಎಸ್‌ ಖಾತೆಗೆ ಜಮೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು. ₹15,000ದಲ್ಲಿ ಶೇ 8.33ರಷ್ಟು ಅಂದರೆ, ₹1,250 ಆಗುತ್ತದೆ. ಆ ನೌಕರ ₹ 20,000 ವೇತನ (ಮೂಲವೇತನ ಮತ್ತು ತುಟ್ಟಿಭತ್ಯೆ) ಪಡೆಯುತ್ತಿದ್ದರೂ, ಆತನ ಇ‍ಪಿಎಸ್‌ಗೆ ಜಮೆಯಾಗುತ್ತಿದ್ದದ್ದು ₹1,250 ಮಾತ್ರ.

ಹೊಸ ಯೋಜನೆ ಅಡಿ, ₹15,000ದ ಗರಿಷ್ಠ ಮಿತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗಿದೆ. ನೌಕರ ₹20,000 ವೇತನ (ಮೂಲವೇತನ ಮತ್ತು ತುಟ್ಟಿಭತ್ಯೆ) ಪಡೆಯುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಶೇ 8.33ರಂತೆ ಇಪಿಎಸ್‌ ಖಾತೆಗೆ ₹1,666 ಜಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ನೌಕರ ₹40,000 ವೇತನ (ಮೂಲವೇತನ ಮತ್ತು ತುಟ್ಟಿಭತ್ಯೆ) ಪಡೆಯುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಶೇ 8.33ರಂತೆ ಇಪಿಎಸ್‌ ಖಾತೆಗೆ ₹3,332 ಜಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗೆ ಇಪಿಎಸ್‌ ಖಾತೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಂತಿಗೆ ಜಮೆಯಾಗುವ ಕಾರಣ, ನೌಕರ ಹೆಚ್ಚು ಪಿಂಚಣಿ ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಆಧಾರ: ಕ್ಲಿಯರ್‌ಟ್ಯಾಕ್ಸ್‌.ಕಾಂ

Source:
Prajavani
Thursday March 2, 2023

]]><![CDATA[ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಕಾಯಿದೆ]]>Wed, 18 May 2022 12:57:05 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/2892325

Buy

ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಪೂರ್ವ ಭಾರತದ ಕಾಲಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕಾಯಿದೆಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಕಾಯಿದೆಯು ಬಹಳ ಪ್ರಮುಖವಾದದ್ದು. ಈ ಕಾಯಿದೆ ಜಾರಿಗೆ ಬಂದು ಸುಮಾರು ಎಪ್ಪತ್ತು ವರ್ಷಗಳಾಗಿದ್ದರೂ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕರಾರುಗಳನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುವಲ್ಲಿ ಈ ಕಾಯಿದೆಯ ಮಹತ್ವ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿಯೂ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿಲ್ಲ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯೂ ಇಂದು ಈ ಕಾನೂನನ್ನು ಆಧರಿಸಿರುವ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಮೇಲೆಯೇ ನಿಂತಿರುವುದು. ಇಂದು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತು, ನಿಯಮ ಅಥವಾ ಒಂದು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿರತೆ ಇದೆ ಎನ್ನುವುದಾದರೆ ಅದು ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಕಾರಣದಿಂದ.

ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಮತ್ತೊಂದು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯತೆ ಏನೆಂದರೆ ಅದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಪ್ರಮುಖವಾಗಿದೆಯೋ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೂ ಅದು ಅಷ್ಟೇ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈ ಆದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕರಾರುಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒಂದೇ ತೆರನಾದ ಭದ್ರತೆ ಒದಗಿಸಿದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸಲು, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು ಅಥವಾ ಏನು ಮಾಡಬಾರದು ಎನ್ನುವದನ್ನಷ್ಟೇ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳು ತಿಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅದರ ಜೊತೆಗೆ ಕೆಲವೊಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅನೀತಿಯುತ ನಡವಳಿಕೆ, ಅನ್ಯಾಯಯುತ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ತಡೆಯೊಡ್ಡುವುದಲ್ಲದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬನಿಗೆ ಅವಶ್ಯವಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗ ಭದ್ರತೆಯನ್ನು ಕೂಡಾ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿಯೇ ಇಷ್ಟು ವರ್ಷಗಳು ಕಳೆದ ನಂತರವೂ ಈ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಕಾಯಿದೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ಜೀವಂತಿಕೆ ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಿರುವುದು.

ಭಾರತದಲ್ಲಿನ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕಾಯಿದೆಗಳು ಸ್ವತಂತ್ರಪೂರ್ವದಲ್ಲಿದ್ದ ರಾಜಕೀಯ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಹೊರಹಾಕುತ್ತವೆ. ಆನಂತರ ಭಾರತದ ಸಂವಿಧಾನ, ಭಾರತದ ಸಂಸತ್ತು, ರಾಜ್ಯಗಳ ವಿಧಾನ ಮಂಡಲಗಳು, ಅಂತರ್ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ (ಐ.ಎಲ್.ಒ) ಶಿಫಾರಸುಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳ ಹೋರಾಟ, ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿದ ಜಾಗೃತಿ, ಬದಲಾದ ರಾಜಕೀಯ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಭವಿಷ್ಯನಿಧಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ರಾಜ್ಯ ವಿಮಾ ಕಾಯಿದೆ ಇವೇ ಮೊದಲಾದ ಸಾಮಾಜಿಕಾ ಸುರಕ್ಷಾ ಯೋಜನೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ಹಕ್ಕುಗಳು, ತಾರತಮ್ಯತೆಯ ಬಗೆಗಿನ ವಿರೋಧ, ವೇತನ ಭದ್ರತೆ, ಬಾಲ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿಷೇಧ , ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಮಹತ್ವಪೂರ್ಣ ತೀರ್ಪುಗಳು ಭಾರತದ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕಾಯಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ತಂದಿವೆ.

ಬೇರೆ ದೇಶಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಭಾರತದಲ್ಲಿನ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕಾಯಿದೆಗಳು ಬಹಳ ಬಿಗುವು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಬಂಧಕತೆಯಿಂದ ಕೂಡಿವೆ ಎಂದು ಹೇಳಬಹುದು. ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿದ್ದ ಹೇರಳ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಶೋಷಣೆಯು ಕೂಡಾ ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಇದ್ದುದರಿಂದ ಸರಕಾರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳು ತಮ್ಮ ಮುಗ್ದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಾಗಿ ಹೋರಾಡಿ ಅವರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಬಿಗಿಯಾದ ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತರಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಬೇಕಾಯಿತು ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಎಲ್ಲರೂ ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಬಿಗಿಯಾದ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕಾಯಿದೆಗಳು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಪ್ರಗತಿಗೆ ಮಾರಕವಾಯಿತು ಎಂಬ ಮಾತು ಒಂದು ವರ್ಗದಲ್ಲಿ ಕೇಳಿಬರುತ್ತದೆಯಾದರೂ ಒಂದು ವೇಳೆ ಈ ರೀತಿಯ ಬಿಗಿಯಾದ ಕಾನೂನುಗಳು ಇಲ್ಲದೇ ಇದ್ದರೆ ಭಾರತದ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳು ಭಾರಿ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತಿದ್ದವು ಮತ್ತು ಶೋಷಣೆಮುಕ್ತ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ವಲಯವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಿದ್ದವು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಒಂದಂಶದ ಪುರಾವೆಗಳು ದೊರಕುವುದಿಲ್ಲ. ಖಾಸಗಿ ವಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯದಲ್ಲಿರುವ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆ, ನಿಯಮಾವಳಿಗಳ ಅನುಸರಣೆ, ವೇತನದ ದರ ಇವೆಲ್ಲವೂ ಹೆಚ್ಚು. ಆದರೆ ಇವತ್ತಿಗೂ ಕೂಡಾ ದೇಶದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳ ಉಲ್ಲೇಖ ಮಾಡುವಾಗ ನಮ್ಮ ಮುಂದೆ ಬರುವುದು ಮಹಾರತ್ನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಾದ ಬಿ.ಎಚ್.ಇ.ಎಲ್, ಕೋಲ್ ಇಂಡಿಯಾ ಲಿಮಿಟೆಡ್, ಇಂಡಿಯನ್ ಆಯಿಲ್ ಕಾರ್ಪೋರೇಷನ್, ಎನ್.ಟಿ.ಪಿ.ಸಿ, ಓ.ಎನ್.ಜಿ.ಸಿ, ಸ್ಟೀಲ್ ಅಥಾರಿಟಿ ಆಫ್ ಇಂಡಿಯಾ, ಜಿ.ಎ.ಐ.ಎಲ್ (ಇಂಡಿಯಾ) ಲಿಮಿಟೆಡ್ ಅಥವಾ ನವರತ್ನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಾದ ಬಿ.ಎ.ಎಲ್, ಬಿ.ಇ.ಎಂ.ಎಲ್, ಬಿ.ಎಸ್.ಎನ್.ಎಲ್ ಮುಂತಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೇ. ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿಯು ಆಡಳಿತ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಲೋಪಗಳನ್ನು ಮಾಡದೇ ಇದ್ದಿದ್ದರೆ ಬಹಳಷ್ಟು ಪ್ರಖ್ಯಾತವಾಗಿದ್ದ ಹಲವಾರು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯದ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳು ಇನ್ನೂ ಜೀವಂತವಾಗಿರುತಿದ್ದವು.

ಈಗಾಗಲೇ ತಿಳಿಸಿದಂತೆ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಕಾಯಿದೆ ಸ್ವತಂತ್ರಪೂರ್ವದ ಕಾಲಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ ಕಾಯಿದೆ. ಆ ಕಾಲದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಈ ಕಾಯಿದೆಯು ಸದೃಢವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾಗಿ ಬಳಕೆಯಾದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ವೃದ್ದಿಸುವಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಸಹಕಾರಿಯಾಗಿವೆ. ೧೯೨೩ ರ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪರಿಹಾರ ಕಾಯಿದೆ, ೧೯೨೬ ರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳ ಕಾಯಿದೆ, ೧೯೩೬ ರ ವೇತನ ಸಂದಾಯ ಕಾಯಿದೆ, ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಕಾಯಿದೆ, ೧೯೪೬ ಇವೆಲ್ಲಾ ಸತ್ವವಿರುವ ಕಾಯಿದೆಗಳೇ. ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯಾನಂತರ ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕಾಯಿದೆಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಈ ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನಿನ ತಿದ್ದುಪಡಿಗಳು ವಿರಳ. ಈ ಒಂದು ಅಂಶ ಈ ಕಾಯಿದೆಗಳ ಮಹತ್ವ , ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ಗಟ್ಟಿತನವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಸಕ್ತ ಈ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಕಾಯಿದೆ ನೂರು ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿರುವ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಮಹಾರಾಷ್ಟ್ರ ಮತ್ತು ಕರ್ನಾಟಕ ರಾಜ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅನ್ವಯಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ೫೦ಕ್ಕೆ ಇಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

೨೦೦೨ ರಲ್ಲಿ ತನ್ನ ವರದಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಭಾರತದ ಎರಡನೇ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಆಯೋಗ ೨೦ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಕಾಯಿದೆ ಜಾರಿಗೆ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಿದೆ. ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕಾದ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಸಂಕುಚಿತಗೊಳಿಸಬೇಕಾದ ಯಾವುದೇ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉಭಯ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಸಹಮತ ಏರ್ಪಟ್ಟಲ್ಲಿ ಬಹು ಕೌಶಲ್ಯ, ಉತ್ಪಾದನೆ, ಗುಣಮಟ್ಟ, ಉದ್ಯೋಗ ಶ್ರೀಮಂತಿಗೆ, ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮುಂತಾದ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಕೂಡಾ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಹೇಳಿದೆ. ಅಲ್ಲದೇ ೫೦ ಕ್ಕಿಂತಾ ಕಡಿಮೆ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರೀತಿಯ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಹೇಳಿರುವುದಲ್ಲದೇ ಒಂದು ಮಾದರಿ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಕರಡನ್ನು ಕೂಡಾ ನೀಡಿದೆ.

ಕಳೆದ ಒಂದೆರಡು ವರ್ಷಗಳಿಂದ ನನ್ನ ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಿತ್ರರು ಈ ಕಾಯಿದೆ ಜಾರಿಗೆ ಬಂದು ಎಪ್ಪತ್ತಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ವರ್ಷಗಳಾಗಿದ್ದರೂ ಈ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳು, ಅದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕೇಂದ್ರೀಯ ನಿಯಮಗಳು, ಕಲ್ಲಿದ್ದಲ ಗಣಿಗಳು ಮತ್ತಿತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮಾದರಿ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳು, ಕರ್ನಾಟಕ ರಾಜ್ಯದ ನಿಯಮಗಳು, ಗುಮಾಸ್ತರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮಾದರಿ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳು ಜೀವನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಭತ್ಯೆ ಕಾಯಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳುಮತ್ತು ಈ ಎಲ್ಲಾ ಕಾಯಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇನ್ನಿತರ ಎಲ್ಲಾ ಮುಖ್ಯವಿಷಯಗಳಬಗ್ಗೆಇರುವನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಪ್ರಮುಖ ತೀರ್ಪುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕನ್ನಡದಲ್ಲಿ ಪುಸ್ತಕವೇ ಇಲ್ಲ . ಹಾಗಾಗಿ ನೀವೇಕೆ ಅದನ್ನು ಬರೆದು ಕರ್ನಾಟಕದ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಾರದು ಎಂದು ತಿಳಿಸಿದಾಗಲೇ ಈ ಪುಸ್ತಕದ ಅಥವಾ ವಿಷಯದ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಆಳವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನಿಸುವ ಅವಕಾಶ ನನಗೆ ದೊರೆತಿದ್ದು. ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಭ ವರ್ಷ ೨೦೦೨ ಕೂಡಾ ಬಂದಿತ್ತು. ೧೯೨೬ ರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳ ಕಾಯಿದೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕನ್ನಡದಲ್ಲಿ ಪುಸ್ತಕಗಳೇ ಇಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ಮಿತ್ರರ ಒತ್ತಾಸೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಆ ಪುಸ್ತಕ ಬರೆಯುವ ಅವಕಾಶ ನನಗೆ ಬಂತು ಮತ್ತು ಲಕ್ಷಾಂತರ ಮಂದಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅದರಿಂದ ತುಂಬಾ ಪ್ರಯೋಜನವಾಯಿತು ಎಂಬ ಸಂತೃಪ್ತಿ ಈಗಲೂ ನಮಗಿದೆ.

ನಮ್ಮ ವೀನವೀ ಪ್ರಕಾಶನ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಈ ಹಿಂದಿನ ಎಲ್ಲಾ ಪುಸ್ತಕಗಳು ಓದುಗರಿಗೆ ಬಹಳ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿವೆ, ಹಾಗಾಗಿ ಓದುಗರು ಕೂಡಾ ಸಹೃದಯದಿಂದ ಅದನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ನಮ್ಮ ಈ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಓದುಗರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಉಪಯೋಗವಾದರೇ , ಅವರಿಗೆ ಕಾನೂನಿನ ಬಗ್ಗೆ ಈಗಾಗಲೇ ಇರುವ ತಿಳುವಳಿಕೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಈ ಪುಸ್ತಕ ಒದಗಿಸಿದರೆ ಅದು ನಮ್ಮ ಸಂತೋಷ

ನಿಮ್ಮವ
ಎಂ ಆರ್ ನಟರಾಜ್
ಎಂ.ಎ (ಇತಿಹಾಸ), ಎಂ ಎ ( ಪುರಾತತ್ವ ಶಾಸ್ತ್ರ), ಎಂ.ಐ.ಎಂ.ಎ, ಪಿ..ಡಿ.ಎಚ್.ಆರ್.ಎಂ, ಪಿ.ಜಿ.ಡಿ,ಎಲ್.ಎಲ್, ಪಿ.ಜಿ.ಡಿ.ಪಿ.ಎಂ,ಐ.ಆರ್

ಪರಿವಿಡಿ
ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳ ಔದ್ಯೋಗಿಕ (ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ) ಕಾಯಿದೆ,1946

ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಶೀರ್ಷಿಕೆ, ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಸುವಿಕೆ
ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು
ಸ್ಥಾಯೀಆದೇಶಗಳಕರಡುಪ್ರತಿಯಸಲ್ಲಿಸುವಿಕೆ
ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳು
ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ದೃಢೀಕರಿಸುವಿಕೆ
ಮೇಲ್ಮನವಿಗಳು
ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಜಾರಿ ದಿನಾಂಕ
ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ದಾಖಲೆ ಪುಸ್ತಕ
ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಪ್ರದರ್ಶನ
ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಪಾಡುಗಳು
10-ಎ ಜೀವನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಭತ್ಯೆ ಸಂದಾಯ
ಸಿವಿಲ್ ಕೋರ್ಟ್ ಗಳಿಗೆ ಸಮನಾಂತರ ಅಧಿಕಾರವುಳ್ಳ ದೃಢೀಕರಣದ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೇಲ್ಮನವಿಯ ಪ್ರಾಧಿಕಾರ
ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ದವಾದ ಮೌಖಿಕ ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ
[12-ಎ ಮಾದರಿ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅನ್ವಯಿಸುವಿಕೆ
ದಂಡನೆಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು
13-ಎ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಅರ್ಥ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತಿತರ ಅಂಶಗಳು
13-ಬಿ ಕೆಲವೊಂದು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸದ ಕಾಯಿದೆ
ವಿನಾಯಿತಿ ನೀಡುವ ಅಧಿಕಾರ
14-ಎ ಅಧಿಕಾರದ ನಿಯೋಜನೆ
ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಅಧಿಕಾರ

ಷೆಡ್ಯೂಲ್ 1
ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳ ಔದ್ಯೋಗಿಕ (ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ) ಕೇಂದ್ರೀಯ ನಿಯಮಗಳು 1946
ನಿಯಮ          1
ನಿಯಮ          2
ನಿಯಮ          2-ಎ
ನಿಯಮ          3
ನಿಯಮ          4
ನಿಯಮ          5
ನಿಯಮ          6
ನಿಯಮ          7
ನಿಯಮ          7-ಎ
ನಿಯಮ          8

ಷೆಡ್ಯೂಲ್ 1-ಎ
ಕಲ್ಲಿದ್ದಲ ಗಣಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮಾದರಿ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳು

ಆದೇಶಗಳ ದಿನಾಂಕ
ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು
ಕಾರ್ಮಿಕರ ವರ್ಗೀಕರಣ
ಗುರುತಿನ ಪತ್ರಗಳು
ಸೂಚನೆಗಳ ಪ್ರಕಟಣೆ/ ಪ್ರದರ್ಶನ
ವೇತನ ಸಂದಾಯ
ಪಾಳೀ ಕೆಲಸ
ಹಾಜರಾತಿ
ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ
ಹಬ್ಬದ ರಜೆ ಮತ್ತು ಇತರೇ ರಜೆ
[XXXXX) ಕೈ ಬಿಡಲಾಗಿದೆ
ರೈಲ್ವೈ ಪ್ರಯಾಣದ ಸೌಲಭ್ಯಗಳು
ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ
ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಗಿತ ಮತ್ತು ಪುನರಾರಂಭ
ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನ
[XXXX] ಕೈ ಬಿಡಲಾಗಿದೆ
ದುರ್ನಡತೆಗಾಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳು
ದೂರುಗಳು ಮತ್ತು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಇರುವ ಸಮಯದ ಗಡುವು
ಗಣಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕನ ಭಾಧ್ಯತೆಗಳು
ಸೇವಾ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ
ಆಗಮನ ಮತ್ತು ನಿರ್ಗಮನ
ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಪ್ರದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಹಂಚಿಕೆ

ಎಲ್ಲಾ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳ ಮಾದರಿ ಸ್ಥಾಯೀ ಅದೇಶಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವಿಷಯಗಳು

ಸೇವಾ ದಾಖಲೆ
(i)       ಸೇವಾದಾಖಲೆ/ ಪತ್ರ
(ii)      ಸೇವಾ ಪ್ರಮಾಣ ಪತ್ರ
(iii)      ಉದ್ಯೋಗಿಯನಿವಾಸದವಿಳಾಸ:
(iv)      ವಯಸ್ಸಿನದಾಖಲೆ:
ಉದ್ಯೋಗ ಸ್ಥೀರೀಕರಣ
ನಿವೃತ್ತಿಯ ವಯಸ್ಸು:
ವರ್ಗಾವಣೆ:
ಅಫಘಾತದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವೈದ್ಯಕೀಯ ನೆರವು
ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆ:
ಗೌಪ್ಯತೆ:
ಹೊರತಾದ ಸೇವೆಗಳು:
ಫಾರಂ –I
ಫಾರಂ-II
ಫಾರಂ-III
ಫಾರಂ-IV
ಫಾರಂ-IV-ಎ
ಫಾರಂ-V

ಕರ್ನಾಟಕ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳ ಔದ್ಯೋಗಿಕ (ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳು) ನಿಯಮಗಳು, 1961

ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಶೀರ್ಷಿಕೆ:
ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು
ನಿಯಮ 3
ನಿಯಮ4
ನಿಯಮ4-ಎ
ನಿಯಮ5
ನಿಯಮ6
ನಿಯಮ6-ಎ
ನಿಯಮ7
ನಿಯಮ8
ನಿಯಮ9

ಷೆಡ್ಯೂಲ್ I
ನಿಯಮ 3 (1) ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮಾದರಿ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳು

ಆದೇಶಗಳ ದಿನಾಂಕ
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳವರ್ಗೀಕರಣ
ಗುರುತಿನ ಕಾರ್ಡುಗಳು /ಪತ್ರಗಳು
ಕೆಲಸದ ವೇಳೆಯ ಪ್ರಕಟಣೆ
ರಜಾ ದಿನಗಳ ಮತ್ತು ವೇತನ ಸಂದಾಯದ ದಿನಗಳ ಪ್ರಕಟಣೆ
ವೇತನ ದರಗಳ ಪ್ತ್ರಕಟಣೆ
ಪಾಳೀ ಕೆಲಸ
ಹಾಜರಾತಿಮತ್ತುತಡವಾಗಿಬರುವಿಕೆ
ರಜೆ
ಅನಿಶ್ಚಿತ ರಜೆ
ವೇತನಸಂದಾಯ
ಆಗಮನ-ನಿರ್ಗಮನ
ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಗಿತ
ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮುಕ್ತಿ
ದುರ್ನಡತೆಗಾಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳು
ದೂರುಗಳು
ಸೇವಾ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕನ ಬಾಧ್ಯತೆ:
ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳ ಪ್ರಕಟಣೆ:

ಗುಮಾಸ್ತರುಗಳ ಮಾದರಿ ಸ್ಥಾಯೀ ಆದೇಶಗಳು
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 4
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 7
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 8
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 9
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 10
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 11
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 12
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 13
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 14
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 15
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 16
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 17
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 18
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 19
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 20
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 21
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 22
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 23
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 24
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 25
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 26
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 27
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 28
ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 29

SCHEDULE II
ಫಾರಂ I
ಫಾರಂ 1 –A
ಫಾರಂ   II
ಫಾರಂ   II-A
ಫಾರಂ   III

ಕರ್ನಾಟಕ ಜೀವನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸಂದಾಯ ಕಾಯಿದೆ 1988

ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಶೀರ್ಷಿಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾರಂಭ:
ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು
ಜೀವನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಭತ್ಯೆಯ ಸಂದಾಯ
ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಬಾಕಿ ಉಳಿದಿರುವ ಹಣದ ವಸೂಲಾತಿ:
ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ವಿನಾಯಿತಿಗಳ ಸಂರಕ್ಷಣೆ
ವಿನಾಯಿತಿ ನೀಡುವ ಅಧಿಕಾರ:
ಸರಕಾರದ ಅಧಿಕಾರಗಳ ನಿಯೋಜನೆ
ಸದ್ಭಾವನೆಯಿಂದ ಕೈಗೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳ ಸಂರಕ್ಷಣೆ
ದಂಡಗಳು
ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾಲೀಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿನ ವಿನಾಯಿತಿ
ಅಪರಾಧಗಳ ವಿಚಾರಣೆ
ನಿಯಮಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಅಧಿಕಾರ

ಕರ್ನಾಟಕ ಜೀವನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಭತ್ಯೆ ನಿಯಮಗಳು 2004

ಶೀರ್ಷಿಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾರಂಭ:
ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು:
ಜೀವನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಭತ್ಯೆ ಸಂದಾಯದ ನಿಬಂಧನೆಗಳು
ಅಮಾನತ್ತಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಗೆಗಿನ ವಿವರಗಳು:
ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬಾಕಿ ಉಳಿದಿರುವ ಹಣವನ್ನು ವಸೂಲು ಮಾಡುವ ಅರ್ಜಿ:
ರಿಜಿಸ್ಟರ್ ಮತ್ತು ಇತರೇ ನಮೂನೆಗಳನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸಬೇಕಾದ ಅವಧಿ

ಫಾರಂ 1
ಫಾರಂ 2
ಫಾರಂ 3
ಫಾರಂ 4
ಫಾರಂ 5
ಫಾರಂ 6

]]><![CDATA[INDUSTRIAL DISPUTES ACT]]>Wed, 18 May 2022 12:55:02 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/industrial-disputes-act

Buy

Preface
Industrial law in our country is not of recent origin. Even in ancient India eminent jurists like Manu, Yagnavalkya, Kautilya and Narada had enunciated principles relating to industrial matters. They laid down rules regulating the relations between master and servant in the matter of wages, breach of contract, leave, holidays, efficiency bonus and punishment of employees.[1]

The main purpose of the Industrial Disputes Act, 1947 is to ensure fair terms between employers and employees, workmen and workmen as well as workmen and employers. It helps not only in preventing disputes between employers and employees but also help in finding the measures to settle such disputes so that the production of the organization is not hampered. In this unit, we are going to discuss the Industrial Disputes Act, 1947 and its importance. This unit encompasses the different authorities and their duties in the settlement of disputes. It also discuss about the reference of disputes.

The Industrial Disputes Act deals with industrial disputes, provides for conciliation, adjudication and settlements, and regulates the rights of the parties and the enforcement of the awards and settlements. Thus, by empowering the adjudicator authorities under the Act, to give reliefs such as a reinstatement of wrongfully dismissed or discharged workmen, which may not be permissible in common law or justified under the terms of the contract between the employer and such workmen, the legislature has attempted to frustrate the unfair labour practices and secure the policy of collective bargaining as a road to industrial peace.[2]

“The Industrial Disputes Act is a benign measure, which seeks to pre-empt industrial tensions, provide for the mechanics of dispute resolutions and set up the necessary infrastructure, so that the energies of the partners in production may not be dissipated in counter-productive battles and the assurance of industrial justice may create a climate of goodwill.” [3]

The concept of social justice has now become an integral part of industrial law. Its sweep is comprehensive. It is founded on the basic idea of socio-economic equality and its aim is to assist the removal of socio- economic disparities and inequalities. The application of this concept in industrial matters, however, presents the problem of where to draw the line. Industrial adjudication is not confined to administration of justice in accordance with law only. It goes much beyond it. It confers rights and privileges which it considers reasonable and proper, though they may not be within the terms of any existing law or contract.[4]

Both labour unions and the employers should realize that law cannot be what they want it to be, for, it has limitations on the extent to which it can give legal relief. Attitudinal changes are far more crucial that legal or institutional changes to promote flexibility and to adequately reflect the changing socio-economic cultural conditions of the constituency it seeks to cater to. The degree of maturity in industrial relations and the intensity of legalism and legal sanctions are inversely related. Legal obligations become least significant when industrial relations are harmonious and productive…., It is well to remember that the rights and obligations between the employer and the employee are mutual and reciprocal. Then obligations are not all on one side and the rights and the other…. Therefore both the players in the game, need to develop a shared perspective and learn to make common cause, collaborate and bring about the changes from within and without[5]

To add to the utility of the book several important case laws on various important issues have been given in the “case law” section that contains latest cases up to December 2016.

It is earnestly expected that the Bench, Bar, employers, employees, academicians and every other management professionals would find this book very helpful.

Nataraj M R

Foot Notes
[1] Quoted from the preface of Justice D D Seth, “Industrial Disputes Act, 1947”, 10 Revised edition, Allahabad, Law Publishing House, 2016

[2] Supreme Court of India in the case of HariNandan Prasad &Anr Vs. Employer I/R to Management of FCI & Another decided on 17 February 2014, (2014) 7 SCC 190

[3] Justice Krishna Iyer in the case of Life Insurance Corporation of India VsD.J.Bahadur 1980 Lab IC 1218, 1226(SC)

[4] Quoted from the preface of the first edition of P R Bagri “ Law of Industrial Disputes”, 3 Edition, Kolkata, Kamal Law House, 2001

[5] Quoted from the preface of J L Dhar, “Practical guide to Industrial Employment”, 1st Edition, New Delhi, Taxmann Allied Services (P) Ltd, 1999

Contents

Industrial Disputes Act, 1947
Industrial Disputes (Central) Rules, 1957
Industrial Disputes (Karnataka) Rules, 1957
Industrial Disputes (Banking & Insurance Companies) Act, 1949
Industrial disputes (Banking Companies) Decision Act, 1955
Industrial Tribunal (Procedure) Rules, 1949
Industrial Tribunal (Central Procedure) Rules, 1954
Industrial Tribunal (Karnataka Procedure) Rules, 1955
Case Laws

]]><![CDATA[HR REPORTS]]>Wed, 18 May 2022 12:52:03 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/hr-reports

Buy

Preface
This book is concerned with management of people. People in organisations, endowed with a range of abilities, talents and attitudes influence the productivity, quality and profitability of the organisation. People set overall strategies and goals, design work systems, produce goods and services, monitor quality, allocate financial resources and market the products and services. Individuals, therefore, become “ human resources” by virtue of the roles they play in their organisation.

In theory, the management of people is not different from the management of other resources of organisations. In practice, it becomes different because of the nature of the resource, viz., people.

The human resources differ from other resources the management uses partly because individuals are endowed with personality traits, gender, role perception and differences in experience and partly as a result of differences in motivation and commitment.

Today human resource management has a greater impact on corporate profit than it had ever before. Until recently, the human resources function was considered to be a peripheral concern and was not taken seriously by aggressive profit oriented mainstream managers. The human resources manager was usually a functional specialist, mostly concerned with routine matters and, more often than not, confined to industrial relations, salary administration, and workforce planning at the organisation’s lower level. His/her contribution to overall corporate performance and profitability was never adequately recognised.

But today, both the workforce and the work itself have entered a period of rapid and profound change. New employee attitudes toward work, new legislations, the growing concern for individual rights, and the complexity of costs of employee benefits have made the human resources function of prime importance. The perception that employees are repositories of knowledge and skills, the realisation that employee motivation and job satisfaction can have significant effects on quality and profitability, and the appreciation of the need to retain trained and experienced personnel are some of these factors.

So the management of human resources has taken its place alongside finance, marketing and information technology. The human resources manager has come to enjoy the confidence of top management in matters of development, planning and strategy formulation. Because the human resources manager is making important policy decisions, he/she must also be knowledgeable about and sensitive to the environment in which the corporation operates.

The human resources manager is primarily concerned with maximising returns on the corporation’s greatest resource, viz., people. The success of the human resources manager affects the very survival of the organisation. A breakdown in employment, appraisal, training, and compensation systems can have immediate and damaging consequences to the operations of the company.

In any business organisation many individuals/ groups are involved in managing different HR aspects. Employees are recruited, promoted, transferred, terminated, retired and granted leave and increases in pay. Can all decisions on these issues be consistent with the best interests of both the company and the employee? Without guidance, such decisions can defeat the purpose of the company, can cause employee disaffection and can tarnish the reputation of the company.

So HR decisions must be made on the basis of truly enlightened policies and principles. It is imperative that all those on the decision chain be fully aware of these guiding principles and follow them in their day- to- day professional practice.

This book is conceived of as a means to achieving this purpose viz., a clear and concise presentation of the standard documentation principles and practices that modern HR manager can adapt/adopt according to the requirements of their specific professional contexts.

Generation of various documents and human resource reports designated by the term “HR Reports” here begins with an analysis of information needs answering the question “who needs what, when, in what form and for what purpose?” The top management needs information of a certain level of comprehensiveness and generality. HR reports will, therefore, vary in nature, content and format. Other divisions in the company need information on their specific area of responsibility. Different HR reports will therefore have to be developed and submitted.

As the management of human resources is becoming more professional and sophisticated, the volume and variety of reports are increasing. It is inconceivable that human resources department can operate efficiently even one day without the use of a report. This book is intended as a professional guide to HR managers faced with the enormous variety of reporting types and formats.

The book “HR Reports” includes model reports to secure, interview, employ, orient, appraise, evaluate, promote, train, reward, and retire employees. In addition, useful survey questionnaires on performance management, HRD climate, compensation management, employee exit etc, are provided to help the reader. The objective of reports published in the book is to contribute to the success of people managers.

The reports presented in the book are arranged in a chronological sequence. It starts with a job advertisement and ends with full and final settlement of employee dues.

In the coming decades, the economy is going to rely heavily on knowledge-based industries. In such a scenario, people management will assume critical importance, and the role of HR manager will become that of a catalytic agent in the process of business development. It is hoped that the book will provide ready reference to HR managers in discharging their functions.

The insider perspective that this book provides of the HR profession will turn out to be valuable for Management students in general and aspirants to HR management positions in particular. Students and job seekers can use this book to acquire a feel of the real world of the HR manager.

The ultimate test of any book is acceptance by its readers. My earlier law books in Kannada viz., “Kaarmika Kanoonu Mattu Maadari Patragalu”, “Karmika Sanghagala Kayide Mattu Niyamagalu” and “Kaigarika Kayidegalu” have passed this test laudably. These books have been bought not only by institutional libraries, but individual professionals as well. I believe that the present volume, unique as it is, will meet the needs of all those who are concerned with managing people.

M.R.Nataraj

Contents

Personal Mission Statement
Job Advertisement In Newspapers
Sample Display Advertisement For The Position Of `Human Resources Manager’
Internal Job Advertisement
Employee Referral Programme
Job Analysis Questionnaire
Solicited Letter Of Application
Unsolicited Letter Of Application
An Ideal Bio-Data
Writing A Professional Resume
Pre Interview/ Company Application Form
Interview Letter
Application For Reimbursement Of Conveyance
Interview Follow-Up Letter
Interview Evaluation Sheet

Interview Assessment Sheet
Letter To An Unsuccessful Interview Candidate
Letter Of Intent
Letter Of Appointment For A Permanent Position
Letter Of Appointment For A Permanent Position-2
Appointment Order For Fixed Term Assignment
Letter Of Appointment On Fixed Term Assignment-2
Letter Of Appointment Of A Consultant
Welcome Mail
Welcome Mail-2
Company E-Mail And Internet Policy
Letter To Seek Additional Time
Letter Declining Employment Offer
New Employee Orientation Programme List
Employment Verification
Recruitment Climate Survey
Model Questionnaire For Compensation Survey
Employee Compensation Enhancement
Revision Of Employee Compensation And Benefit Programme
Employee Promotion
A Probationer’s Evaluation Form
Position Confirmation Of An Employee
Extension Of Probation Period
Termination Of A Probationer
Stoppage Of Salary Increase To An Employee
Letter Of Transfer
Employee Resignation Letter
Resignation Acceptance Letter
Resignation Withdrawal Letter
Exit Interview
HR Solutions To IR Problems
HR Climate Survey Questionnaire
Letter From Managing Director Seeking Honest Appraisal From Employees
Performance Management
Employee Opinion Survey On Performance Management
Self Analysis/Assessment Of Employee Performance
Performance Evaluation And Employee Development Plan-[Supervisory And Managerial Employees]
Performance Evaluation And Employee Development Plan-2 [Supervisory And Managerial Employees
Potential Appraisal [Supervisory And Managerial Employees]
360° Performance Assessment
The 360 Degree Feedback Questionnaire
Job Analysis Questionnaire
A Model Specification Format For The Job Of An Information Systems Manager
A Model Specification Format For The Job Of A Personnel Manager
A Model Skill Inventory Of A Personnel Officer
A Replacement Summary For The Position Of Marketing Manager
“Employee Suggestion Scheme” Announcement
“Guidelines To The Employee Suggestion Scheme”
Suggestion Form
Employee Suggestion Evaluation Form
Appreciation/ Accomplishment Letters
Letter Of Appreciation / Accomplishment-1
Letter Of Appreciation / Accomplishment-2
Complimentary Letter To An Employee On Handling Of Difficulty
Acknowledgement Of Customer Praise Of Employee
Apology For A Poor Service Rating On A Customer Questionnaire
Enrolment Form For A Management Development/Training Programme
Programme Evaluation Form
Employee’s Annual Training Record
Voluntary Retirement Offer
Application For Voluntary Retirement Offer
Voluntary Retirement Acceptance Letter
Communication To Department Heads Regarding The “Voluntary Retirement Offer”
Message From The Chief Executive Officer To The Proposed Code Of Conduct
Code Of Conduct
Grievance Resolution Policy
Company Safety Policy
Safety Oath To Be Taken On National Safety Day
Recruitment Manual
Vehicle Usage Policy
Dress Code Policy
Corporate Policy On ‘Prevention Of Sexual Harassment Policy’
Corporate Policy On ‘Prevention Of Sexual Harassment Policy’-
Employee Undertaking
Leave Policy
Medical Reimbursement Claim Form
Notice Of Retirement
General Service Certificate To Be Issued To An Outgoing Employee
Personal Status Change Application
Salary, Designation And Employment Certificate
Address Proof Certificate
Letter Of Reference
Application For Change Of Address
Rental Agreement
Agreement With An Outside Caterer To Supply Food At The Factory
Agreement Between A Company And Labour Contractor
Lease Deed Between An Employer And Factory Building Owner
Agreement For Personal Loan
Affidavit For Change Of Name
Affidavit To Be Given In Respect Of Education Of Children At A Foreign Country
Non-Disclosure / Confidentiality Agreement
Non Disclosure Agreement To Be Obtained For An Outsourcing Agency
Non-Disclosure Agreement Between A Manufacturer And Supplier Of Products
Non Disclosure Agreement/Undertaking To Be Obtained From An Individual Employee
Agreement To Be Obtained From Employees Sent On Overseas Assignments
Agreement To Be Obtained From Prospective Employees
Contract for Carriage and Forwarding
Surety Declaration Form
Circular Prohibiting The Use Of Gutka Inside The Factory Premises
Notice Against Absenteeism.
Notice Against Employee Late Coming
Notice To Terminate Of The Occupation Of Company Quarters
Letter To A New Customer
Company Name Change- Letter To Employees
Company Name Change- Letter To Customers, Suppliers Etc
Company Name Change- Letter To Government Agencies/Statutory Bodies
Condolence Message On The Death Of A Colleague
Farewell Letter
Thanks Giving Letter
Position Description Of A Personnel Manager
AppplicationFor Employment
A Career Path Description Of An HR Vice President
Heads Of Expenditure For Hr Division
Personnel/Manpower Requisition
Annual Analysis Of Recruitment Source Identification
Trainee Evaluation Form
Identification Of Training Cost
Approval Paper For The Reimbursement Of Education Fees
Role Of Line Managers In Human Resource Development
Employee Complaint Form
Job Evaluation Form
Candidate Evaluation Document
Prospective Employee Profile
Presentation Pattern Of Curriculum Vitae From The Educational Institutions
Recruitment And Selection Cost Analysis
Calculation Of Employee Productivity
Model Accident Report
Annual Statistical Analysis Of Accidents
Monthly Accident Analysis
Duties And Responsibilities Of 'Domestic Enquiry' Roles
Absenteeism Report- Daily/Weekly/Monthly
Overtime Report- Daily/Weekly/Monthly
Leave Utilisation Report- Weekly/Monthly
Weekly Or Monthly Report On Overtime Cost
Shift-Wise Daily Report Of Striking Employees
Monthly Summary Of Union Membership
Blood Group Analysis
Annual Analysis Of Manpower Separation
Full And Final Settlement Of An Employee

]]><![CDATA[LABOUR LAW READY RECKONER]]>Wed, 18 May 2022 12:49:28 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/labour-law-ready-reckoner

Modern economy while making employment law compliance much simple brought implementation in strict and methodical sense. Now it is felt need by many industries that adhering to local conditions and law is really enhancing their business image and creating competitive edge. This has necessitated a display and follow applicable laws which are mandatory requirements. Due to the educational level and awareness by workforce about their rights, need has arisen to comply the provisions for cordial and right relations. Hence abstracts of laws in vernacular language come into prominence in addition to the legal requirements.

For good corporate governance, complying with ILO regulations, inspection, needs abstract in Kannada is felt very much. All persons cherish and enjoy any matter/communication in their mother tongue which will evince further interest in the subject. Local, international, buyer, government audits also insisting for the display and exhibition in vernacular language. Finally the concerned customers, users and employees, to know and understand the objectives of the law and rules without which it has no value.

Considering these aspects humble attempt is made to compose few labour laws in Bi language style. In a way this is unique. At one stretch versions of both language are made available. Surely readers, users feel the importance and benefits. Apart from the corporate/industrial world, this is handy work and guide to management, Human resource, administrators, legal professionals and trade unions. Most abstracts are translated by me. With all humility appreciate their usage. Any errors, omissions comments suggestions from readers are welcome. For authoritative position versions, readers are required to refer the concerned acts.

Ram K. Navaratna

Contents

Form - V Karnataka Payment of Wages Act, 1963 and the Rules thereunder
Form – X Abstract of the Minimum Wages Act, 1948 and the rules made thereunder
Form - K The Maternity Benefit Act, 1961, and the rules made thereunder
Form - U The Payment of Gratuity Act And Rules, 1972
Contract Labour (Regulation and Abolition) Act, 1971
The Equal Remuneration Act, 1976
The Payment of Bonus Rules, 1975
The Karnataka Shops And Commercial Establishments Rules,1963
Form - 19 The Karnataka Factories Act 1948
The Karnataka Industrial Establishments (National and Festival Holidays) Act, 1963
The Child Labour (Prohibition And Regulation) Act, 1986
Form - 36 The Employees Compensation Act, 1932
The Karnataka Labour Welfare Fund Act, 1965
(E.P.F.) The Employees' Provident Fund, 1952
(E.S.I.) The Employees' State Insurance Act, 1948
Sample of Certified Standing Order
Schedule - 1 The Industrial Employment (Standing Orders) Act, 1946
Schedule - 2 The Industrial Employment (Standing Orders) Act, 1946
The Industrial Disputes Act, 1947
Building & other Construction Workers (Regulation of Employment & Conditions of Service) Act, 1996
The Building And Other Construction Workers' Welfare Cess Act, 1996
The Inter-State Migrant Workmen (Regulation of Employment and Conditions of Service) Act, 1971
Employment Exchange (Compulsory Notification of Vacancies) Act, 1961
The Apprentices Act, 1961
Sexual Harassment in the Workplace
Bibliography
About Us
Contract Information of State & Central Departments
Feedback Form

]]><![CDATA[ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಕಲ್ಯಾಣ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣ]]>Wed, 18 May 2022 12:47:15 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/4098364

ಕಾಲ ಬದಲಾದಂತೆ ನಾವೆಲ್ಲರೂ ಬದಲಾಗಬೇಕು ಬದಲಾವಣೆ ನಿಶ್ಚಿತ ಅದರೊಂದಿಗೆ ನಾವು ಹೋದಾಗ ನಮ್ಮ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಾಧ್ಯ, ಇಂದು ಎಲ್ಲ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಅನೇಕಾನೇಕ ರೀತಿಯ ಬದಲಾವಣೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾಣುತ್ತಿದ್ದೇವೆ, ಆಧುನಿಕ ಸಲಕರಣೆ, ವಿಧಿ ವಿಧಾನಗಳಾದ, ಮಾಧ್ಯಮ, ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಮಿಂಚಂಚೆ (E-mail) ಗಳಿದ್ದರೂ ಇದು ಕರ್ನಾಟಕದ ತಾಲ್ಲೂಕು, ಹಿಂದುಳಿದ ಹಾಗೂ ದುರ್ಗಮ ಪ್ರದೇಶಗಳ ಜನರಿಗೆ ಅನೇಕ ವಿಷಯಗಳು ತಲುಪಿಲ್ಲ. ಇಂದಿನ ಹೊಸ ಸರ್ಕಾರಗಳು Make in India, ಆಮ್ ಆದ್ಮಿ ಯೋಜನೆ, ಜನ್ ಧನಗಳಂತಹ ವಿಷಯಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯರಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯನಿಗೆ ತಲ್ಪಿಸುವ ದಿಶೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಯತ್ನ ನಡೆದುದು ಸ್ತುತ್ಯಾರ್ಹ.

ಆದರೂ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಬಂಧಿ ನೌಕರರಿಗೆ, ಅಸಂಘಟಿತ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ನನಗೆ ತಿಳಿದಂತೆ ಅವರ ಹಕ್ಕು ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಸರ್ಕಾರ ಹಾಗೂ ಕಾನೂನುಗಳು ಕೂಡ ಕೆಲವೊಂದು ಉಪಯುಕ್ತ ಹಾಗೂ ಕಲ್ಯಾಣಕರ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನಿರೂಪಿಸಿದ್ದರೂ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಇನ್ನೂ ಮುಟ್ಟಿಲ್ಲ. ಇನ್ನೂ ಬಹಳ ವಿಷಯಗಳು ಆಂಗ್ಲ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಉಳಿದಿವೆ, ಅಲ್ಲದೆ ಮಿಂಚಂಚೆ, Website, Online ವಿಷಯಗಳು ಕನ್ನಡದಲ್ಲಿ ಆಗಬೇಕಾಗಿದೆ. ಕೆಲವೊಂದೆಡೆ ಇವು ಇದ್ದರೂ ಕೂಡ ಆಗಿಲ್ಲ, ಉದ್ದಿಮೆಗಳಿಗೆ ಮಾಲೀಕರಿಗೆ, ನಿಯೋಜಕರಿಗೆ, ಆಡಳಿತದ ವ್ಯಕ್ತಿಪರರಿಗೆ ಅವರಿಗೆ ಅನ್ವಯದ ರೀತಿಗೆ ಸಹಾಯವಾಗಿ ಕೆಲವೊಂದು ಹಾಗೂ ಅನೇಕ ಸಾಹಿತ್ಯ ಇಂಗ್ಲೀಷ್‍ನಲ್ಲಿ ಇರುವುದಕ್ಕೆ ಕೊರತೆಯಿಲ್ಲ. ಇವರಿಗೆ ಭಾಷೆಯ ಸಮಸ್ಯೆ ಇರದು.

ಅದರೆ ಉದ್ದಿಮೆಗಳಲ್ಲಿಯ ನೌಕರರಿಗೆ, ಸಂಘಗಳ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ, ಗುತ್ತಿಗೆ ನೌಕರರಿಗೆ, ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ, ಅನಕ್ಷರಸ್ಥರಿಗೆ, ಕೃಷಿ ಹಾಗೂ ಅಸಂಘಟಿತ ವಲಯದ ನೌಕರರಿಗೆ / ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗ ತಲ್ಪುವಂತಹವರಿಗೆ ಸರಳ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅರ್ಥವಾಗುವ ತರಹ, ತಿಳಿಯುವ ತರಹ ಹಾಗೂ ಅವರ ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆ, ಅಥವಾ ಅರೆಬರೆ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಅದರ ಬಗೆಗಿನ ಅಜ್ಞಾನ ನಿವಾರಿಸುವಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾಯಿದೆ, ಕಲ್ಯಾಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ಸೂರಿನಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲ ವಿಷಯಗಳ ಬಗೆಗಿನ ಮಾಹಿತಿ ಒಳಗೊಂಡ ಪುಸ್ತಕ, ಸಾಹಿತ್ಯ ನಾನು ಕಂಡಿಲ್ಲ. ಕೆಲವೊಂದೆಡೆ ಇದ್ದರೂ ಕೂಡ ಆಯಾಯ ಇಲಾಖೆಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಾಣಬಹುದು, ಸಮಗ್ರವಾಗಿ ಒಂದೇ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಬಂದಿಲ್ಲ.

ಈ ದಿಶೆಯಲ್ಲಿ ನನಗೆ ಅನೇಕ ಸಂಘ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ, ಸಂಘದ ಪದಾಧಿಕಾರಿಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸೂಕ್ತ ಹಾಗೂ ಉಪಯೋಗವಾಗುವ, ಅವರಿಗೆ ತಲುಪುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಹಿತ್ಯ ತರಲು ಅನೇಕ ಸಾರಿ ನನಗೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಲೇ ಬಂದಿದ್ದಾರೆ. ನಾನು ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ ಆರು ಗ್ರಂಥಗಳನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾಯಿದೆಗಳ ಬಗೆಗೆ ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ, ಉದ್ದಿಮೆಗಳಿಗೆ ಸಹಾಯವಾಗುವಂತೆ ಹೊರತಂದಿದ್ದರೂ ಈ ದಿಶೆಯಲ್ಲಿ ಎಂದರೆ ಕೆಳಸ್ತರದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ವರ್ಗ ಉಪಯುಕ್ತ ಕೈಪಿಡಿ, ತರಲು ಪ್ರಚೋದನೆಯಾಯಿತು.

ನಾನು ಈ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಕೇವಲ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಂಡು, ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಲ್ಲಿ ತಿಳಿದುಕೊಂಡು, ಉಪಯೋಗ ಹೊಂದಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೇನೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ರೀತಿ ನೋಡದೆ, ಕಲ್ಯಾಣ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಹಾಗೂ ಅದರಡಿಯ spirits - ಭಾವನೆಗಳ ಭಾವನೆಯಲ್ಲಿ ನೋಡುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೇನೆ. ಅದರಂತೆ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಭಾಗವಾಗಿ ಕಾನೂನು, ಎರಡನೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಲ್ಯಾಣ ಹಾಗೂ ಮೂರನೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಕ್ಷಣದ ಬಗ್ಗೆ ವಿಷಯ ಮಂಡಿಸಿದ್ದೇನೆ. ಕಾನೂನು ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾಯಿದೆಗಳ ಸಾರ, ಅನುಕೂಲಗಳು, ಕಲ್ಯಾಣ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಇಂದು ದೊರೆಯುವ ಸವಲತ್ತುಗಳು, ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಕ್ರೋಢೀಕರಿಸಿದ್ದರೆ, ಶಿಕ್ಷಣ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಉಪಯುಕ್ತ ನನ್ನ ಲೇಖನಗಳನ್ನು ವಿಶದಪಡಿಸಿದ್ದೇನೆ, ಇದರಲ್ಲಿಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬರವಣಿಗೆಗಳು ಆಕಾಶವಾಣಿ ಬೆಂಗಳೂರು ನಡೆಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗಾಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಳೆದ ಒಂದು ದಶಕದಿಂದ ಪ್ರಸಾರವಾಗಿವೆ.

ಈ ಲೇಖನಗಳಲ್ಲಿ ನಾನು ನನ್ನ ತಿಳುವಳಿಕೆ, ಅನುಭವ ಆಧರಿಸಿ, ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಅವಶ್ಯವಾದ ಯೋಚನೆ ಹಾಗೂ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನಗಳನ್ನು, ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿ ಬಿಂಬಿಸುವ ಸಾಹಸ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ, ಇವುಗಳನ್ನು ಓದುವ ಮೂಲಕ ಸಮಗ್ರ ತಿಳುವಳಿಕೆ, ಜ್ಞಾನ, ಅರಿವು ಮತ್ತು ವಿಷಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ಮೌಲ್ಯಯುತ ಸಾಧನೆಗೆ ದಾರಿ ಆಗಬಹುದು ಎಂದು ನನ್ನ ಅನಿಸಿಕೆ.

ಈ ರೀತಿ ಉದ್ದಿಮೆಗಳಿಗೆ, ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಿಗೆ ಅಸಂಘಟಿತ ವಲಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಕಾನೂನು, ಸಮಾಜಕಾರ್ಯ, ಆಡಳಿತದ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಿಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳಿಗೆ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದವರಿಗೆ All-in-one (ಒಂದರಲ್ಲಿಯೇ ಎಲ್ಲ) ಲಭ್ಯವಾಗಿಸುವುದೇ ನನ್ನ ಈ ಅಲ್ಪ ಪ್ರಯತ್ನ ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ ಹೊರತರಲು ನನಗೆ ಅನೇಕಾನೇಕರು ಪ್ರತ್ಯಕ್ಷವಾಗಿ ಹಾಗೂ ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ಸಹಾಯ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ಸಲಹೆ ನೀಡಿದ್ದಾರೆ. ನನ್ನ ಸಹಾಯಕ ಶ್ರೀ ಚೇತನ್ ಹೆಚ್.ಎಸ್. ಈ ಕೃತಿಯನ್ನು ಕಂಪ್ಯೂಟರಿಗೊಳಿಸಲು ಸತತವಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ದುಡಿದಿದ್ದಾರೆ, ಅವರ ನೆರವು ನಾನು ಮರೆಯುವಂತಿಲ್ಲ. ಅದೇ ರೀತಿ ಕೃತಿಗೆ ಮೆರುಗು ನೀಡಿದ ಶ್ರೀಯುತ ಮುರಳೀಧರ, ವಕೀಲರು AITUC ಇವರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಅಪರಿಮಿತ, ಅವರಿಂದ ನನ್ನ ಉತ್ಸಾಹ ಇಮ್ಮಡಿಸಿದೆ. ಅದೇ ರೀತಿ ಕೃತಿಗೆ ತಮ್ಮ ಸಲಹೆ, ಸೂಚನೆ, ಕೆಲವೊಂದು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಸೂಚಿಸಿದ ನನ್ನ ಮಿತ್ರರು ಹಾಗೂ ಹಿರಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿರೀಕ್ಷಕರು ಶ್ರೀಯುತ ವೆಂಕಟೇಶ್ ಮತ್ತು ಶ್ರೀಯುತ ವೀರನಗೌಡ ಇವರಿಬ್ಬರ ಸಹಾಯಕ್ಕೆ ನಾನು ಅಭಾರಿ. ಅದೇ ರೀತಿ ಈ ಕೃತಿ ತರಲು ಸಕಲ ರೀತಿಯ ಉತ್ತೇಜನ, ಸಹಾಯ ನೀಡಿದ ನನ್ನ ಶ್ರೀಮತಿ ಪದ್ಮಾ ರವರಿಗೂ ಧನ್ಯವಾದ ಹಾಗೂ ಈ ಕೃತಿಯನ್ನು ಅತ್ಯಲ್ಪ ವೇಳೆಯಲ್ಲಿ ಮುದ್ರಿಸಿದ ಪ್ರಕಾಶಕರ ಸಹಾಯ ಅಮೂಲ್ಯ. ಕೃತಿಗೆ ಮುನ್ನುಡಿ ಬರೆದ ಡಾ. ವಿಶ್ವನಾಥ್, IAS ಕಾರ್ಮಿಕ ಆಯುಕ್ತರು (ಕರ್ನಾಟಕ ಸರಕಾರ) ಇವರಿಗೂ ನಾನು ಚಿರಋಣಿ.

ಸಹೃದಯ, ಓದುಗರು ಹಾಗೂ ದೇಶದ ಅದರಲ್ಲೂ ಕರ್ನಾಟಕ ಸಮಸ್ತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶ್ರಮಿಕರಿಗೆ ಇದನ್ನು ಅರ್ಪಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅವರ ಸಲಹೆ, ಸೂಚನೆ, ಟೀಕೆಗಳಿಗೆ ನಾನು ಮುಕ್ತನಾಗಿದ್ದೇನೆ. ಈ ಕೃತಿ ಅವರಿಗೆ ತಲುಪಿ ಸಹಾಯವಾದಲ್ಲಿ ನನ್ನ ಪರಿಶ್ರಮ, ಜ್ಞಾನ ಸಾರ್ಧಕ. ಇದು ಸಂಬಂಧಿಸಿದವರ ಕೈ ತಲುಪಿದಾಗ ಅದನ್ನು ಅವರು ಇತರರಿಗೂ, ತಮ್ಮ ಮಿತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೂ, ಸಂಘಗಳಿಗೆ ತಲುಪಿಸಿ ಎಂದು ನನ್ನ ಕೋರಿಕೆ.

ರಾಮ್ ಕೆ. ನವರತ್ನ

ಪರಿವಿಡಿ
ಭಾಗ 1 - ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು

ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳ ಕಾಯ್ದೆ 1948 ಮತ್ತು ಕರ್ನಾಟಕ ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳ ನಿಯಮಗಳು - 1969
ಕರ್ನಾಟಕ ಅಂಗಡಿ ಮತ್ತು ಮುಗ್ಗಟ್ಟುಗಳ ಕಾಯ್ದೆ - 1961
ಗುತ್ತಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ (ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ರದ್ದತಿ) ಕಾಯ್ದೆ - 1970
ತೋಟಗಾರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯ್ದೆ - 1951
ಮೋಟರ್ ಸಾರಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾಯ್ದೆ - 1961
ಕಟ್ಟಡ ಮತ್ತು ಇತರೆ ನಿರ್ಮಾಣ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಉದ್ಯೋಗದ ಶ್ರಮೀಕರಣ ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳ ಕಾಯ್ದೆ - 1996
ವೇತನ ಸಂದಾಯ ಕಾಯ್ದೆ, 1936 ಮತ್ತು ಕರ್ನಾಟಕ ವೇತನ ಸಂದಾಯ ನಿಯಮಗಳು, 1963
ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನ ಕಾಯ್ದೆ =- 1948
ಸಮಾನ ವೇತನ ಕಾಯ್ದೆ - 1976
ಬೋನಸ್ ಸಂದಾಯ ಕಾಯ್ದೆ - 1965
ಉಪದನ (ಗ್ರಾಚ್ಯುಟಿ) ಕಾಯ್ದೆ - 1972
ನೌಕರರ ಭವಿಷ್ಯ ನಿಧಿ ಮತ್ತು ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆ - 1952
ಕಾರ್ಮಿಕರ ರಾಜ್ಯ ವಿಮೆ ಯೋಜನೆ - 1948
ಪ್ರಸೂತಿ ಸೌಲಭ್ಯ ಕಾಯ್ದೆ 1961 ಮತ್ತು ಕರ್ನಾಟಕ ಪ್ರಸೂತಿ ಸೌಲಭ್ಯ ನಿಯಮಗಳು - 1966
ನೌಕರರ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರ ಕಾಯ್ದೆ - 1923
ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳ ಕಾಯಿದೆ - 1926
ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದ ಕಾಯ್ದೆ - 1947
ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉದ್ಯೋಗಗಳ (ಸ್ಥಾಯಿ ಆಜ್ಞೆ) ಕಾನೂನು - 1947
ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ (ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮತ್ತು ಹಬ್ಬಗಳ ರಜಾ ದಿನ) ಕಾಯ್ದೆ - 1963
ಕಾರ್ಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ ನಿವಾರಣೆ - 2013
ಕುಂದುಕೊರತೆ ನಿವಾರಣಾ ಸಮಿತಿ
ಸಾಮಾಜಿಕ ನ್ಯಾಯ

ಭಾಗ 2 - ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಲ್ಯಾಣ

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಕಲ್ಯಾಣ ಮಂಡಳಿಯ ಯೋಜನೆಗಳು
ಕರ್ನಾಟಕ ಕಟ್ಟಡ ಮತ್ತು ಇತರೆ ನಿರ್ಮಾಣ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಲ್ಯಾಣ ಮಂಡಳಿಯಿಂದ ದೊರೆಯುವ ಅನುಕೂಲತೆಗಳು
ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸ್ವಾಸ್ಥ್ಯ ಬಿಮಾ ಯೋಜನೆ - ಉಚಿತ ಚಿಕಿತ್ಸೆ
ಎನ್ಪಿಎಸ್ ಲೈಟ್ ಯೋಜನೆ
ಕರ್ನಾಟಕ ರಾಜ್ಯ ಖಾಸಗಿ ವಾಣಿಜ್ಯ ವಾಹನ ಚಾಲಕರ ಅಪಘಾತ ಪರಿಹಾರ ಯೋಜನೆ
ಅಟಲ್ ಪೆಂಕ್ಷನ್ ಯೋಜನಾ
ಪ್ರಧಾನ ಮಂತ್ರಿ ಜೀವನ್ ಜ್ಯೋತಿ ಬೀಮ ಯೋಜನ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷ ಬೀಮ ಯೋಜನ

ಭಾಗ 3 - ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಕ್ಷಣ

ಕಾಲ ನಿಷ್ಠೆ
ಕ್ರೋಢೀಕೃತ ಕಾರ್ಯಸಂಸ್ಕೃತಿ ಹಾಗೂ ಕಾರ್ಯನೀತಿಯ ಸಂವಹನೆ
ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಲ್ಯಾಣ ಹಾಗೂ ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತೆ
ಅಸಂಘಟಿತ ವಲಯದ ಕಟ್ಟಡ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಲ್ಯಾಣ
ಬದಲಾವಣೆ - ನನ್ನ ಪಾತ್ರ
ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಸಂವಹನೆಯ ಮಹತ್ವ
ಪಾಳಿ ಕೆಲಸದ ನೌಕರರ ಸುರಕ್ಷತೆ ಹಾಗೂ ಮಾಲೀಕರ ಜವಾಬ್ದಾರಿ
ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳು
ಉದ್ದಿಮೆಗಳಲ್ಲಿ ಕನ್ನಡ
ಕಾರ್ಯಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ ನೀತಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿ ನಿರ್ಮಾಣ
ESI A NEED INDEED
ವೆಚ್ಚ ಪ್ರಜ್ಞೆ ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚ ಕಡಿತ
ಸಮರ್ಪಣಾ ಮನೋಭಾವನೆ
ಉತ್ಪಾದಕತೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಪಾತ್ರ
ಘರ್ಷಣೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ
ಬದಲಾವಣೆ ಪ್ರಗತಿಯ ಮೂಲ
ಗ್ರಂಥಋಣಿ - BIBLIOGRAPHY

]]><![CDATA[ಆಂತರಿಕ ವಿಚಾರಣಾ ಕೈಪಿಡಿ]]>Wed, 18 May 2022 12:44:26 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/8107818

Buy

ಮುನ್ನುಡಿ
ಅನೇಕ ವರ್ಷಗಳಿಂದ ನನ್ನ ಮನದಾಳದಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕ ವಿಚಾರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ಕಿರು ಹೊತ್ತಿಗೆ ತರುವ ವಿಚಾರ ಇದ್ದರೂ ಅದು ಮೊಳೆತದ್ದು ಈಗ. ಇತ್ತೀಚಿಗಂತೂ ಅನೇಕ ನೌಕರರು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ನನ್ನನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಸಲಹೆ, ಸೂಚನೆ ಹಾಗೂ ತರ್ಜುಮೆಗಳಿಗೆ ಕೇಳುತ್ತಿದ್ದು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಚಿಕ್ಕ ಕೃತಿ ಹೊರತರಲೇಬೇಕೆಂದು ಪಣತೊಟ್ಟು ಹನ್ನೆರಡು ತಿಂಗಳಿನಿಂದ ಕಾರ್ಯೋನ್ಮುಖನಾಗಿ ಈ ಕೃತಿಯನ್ನು ತಂದಿದ್ದೇನೆ.

ನನ್ನ ಅರಿವಿಗೆ ಬಂದಂತೆ ಕನ್ನಡದಲ್ಲಿ ಈ ತರಹದ ಕೃತಿ, ಸಾಹಿತ್ಯ ಕಂಡಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ನನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಗೆ ಬಿದ್ದಿಲ್ಲ. ಇಂಗ್ಲೀಷಿನಲ್ಲಿ ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ವಿಪುಲವಾದ ಸಾಹಿತ್ಯ ಲಭ್ಯವಿದ್ದು, ಕನ್ನಡದಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯತೆ ಇರಲಿ ಎಂಬ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಈ ಪ್ರಯತ್ನ. ಅನೇಕರಿಗೆ ಆಂಗ್ಲ ಭಾಷೆ ಅರ್ಥವಾಗದೆ ಇರಬಹುದು ಹಾಗೂ ಕನ್ನಡದಲ್ಲಿ ಬರೆಯಲು ಕಷ್ಟವೆನಿಸಿದಾಗ ಈ ಚಿಕ್ಕ ಬರಹ ಅವರ ಸಹಾಯಕ್ಕೆ ಬರುವದರಲ್ಲಿ ಸಂಶಯವಿಲ್ಲ. ವೃತ್ತಿ ನಿರತರಿಗೂ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ, ಕಾನೂನು ರಂಗದವರಿಗೆ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಿಗೆ, ಆಡಳಿತಗಾರರಿಗೆ, ಸಂಘದ ಸದಸ್ಯರುಗಳಿಗೆ ಹಾಗೂ ಈ ದಿಶೆಯ ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿದವರಿಗೆ ಇದೊಂದು ಸಹಾಯಕ ಹಾಗೂ ಪೂರಕ ಸಾಹಿತ್ಯ. ನನಗೂ ಈ ದಿಶೆಯಲ್ಲಿ ಅಲ್ಪ ಅನುಭವ ಹಾಗೂ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಬಂದದ್ದರಿಂದ ಅದರ ಸಾರವನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿದ್ದೇನೆ.

ಈ ಕೃತಿಯನ್ನು ಕಂಪ್ಯೂಟರಿಗೊಳಿಸಲು ಸಹಾಯ ನೀಡಿದ ನನ್ನ ಸಹಾಯಕ ಶರಣ್ ಕುಮಾರ್ ಅವರ ಶ್ರಮ ಅಪರಿಮಿತ. ಅಲ್ಪ ವೇಳೆಯಲ್ಲಿ ಕರಡು ಪ್ರತಿ ನೋಡಿ, ಸಲಹೆ ಸೂಚನೆ ನೀಡಿದ ನನ್ನ ಹಿರಿಯ ವೃತ್ತಿನಿರತ ಮಿತ್ರರಾದ ಶ್ರೀಯುತ ಎಸ್.ಎನ್. ಗೋಪಿನಾಥ್, ಗಂಗಾಧರಯ್ಯ, ಪುರುಷೋತ್ತಮ ಬದರಿಯವರ ಸಹಾಯ ಹಾಗೂ ಬೆಂಬಲ ನಾನು ಸ್ಮರಿಸಲೇಬೇಕು ಹಾಗೂ ಈ ಕೃತಿಯ ಮೆರುಗನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಲೇಖನಗಳನ್ನು ನೀಡಿದ ಮಹನೀಯರಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು. ಅಲ್ಲದೇ ಈ ಕೃತಿ ಹೊರತರಲು ಸಹಾಯ ನೀಡಿದ ನನ್ನ ಇತರ ಎಲ್ಲಾ ಮಿತ್ರರಿಗೂ ಅಭಾರಿ. ಈ ಕೃತಿಯ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಿದ ಶ್ರೀಯುತ ಬಿ.ಸಿ. ಪ್ರಭಾಕರ್, ಅಧ್ಯಕ್ಷರು, ಶ್ರೀ ಡಿ.ಆರ್. ನಾಗರಾಜ್, ಉಪಾಧ್ಯಕ್ಷರು ಕರ್ನಾಟಕ ಎಂಪ್ಲಾಯರ್ಸ್ ಅಸೋಸಿಯೇಷನ್ ಇವರಿಗೆ ನನ್ನ ಕೃತಜ್ಞತೆಗಳು. ಓದುಗರು ಇದನ್ನು ಓದಿ ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ತಿಳಿಸಿದಲ್ಲಿ ಸಹಾಯವಾಗುವದು. ಇದರಲ್ಲಿಯ ತಪ್ಪು ಒಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ, ಮನ್ನಿಸಿ ಈ ಕನ್ನಡ ಕೃತಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಅನಂತ ನಮನಗಳು.

ರಾಮ್ ಕೆ. ನವರತ್ನ

ಪರಿವಿಡಿ
1. ಪೀಠಿಕೆ
2. ದುರ್ನಡತೆ
3. ಕೈಗಾರಿಕಾ ನಿಯೋಜನ (ಸ್ಥಾಯಿ ಆಜ್ಞೆಗಳು) ಕಾಯಿದೆ 1946
4. ಸಾಮಾಜಿಕ ನ್ಯಾಯದ ತತ್ವಗಳು
5. ಶಿಸ್ತುಕ್ರಮದ ವಿಧಾನಗಳು
ಮೊದಲನೇ ಹಂತ
6. ಎರಡನೇ ಹಂತ
ವಿವರಣೆಯ ಪರಿಗಣನೆ
7. ಮೂರನೇ ಹಂತ
ವಿಚಾರಣೆ ನಡೆಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಚನೆ
8. ನಾಲ್ಕನೇ ಹಂತ
ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು
9. ಐದನೇ ಹಂತ
ವಿಚಾರಣೆಯಿಂದ ಹೊರಹೊಮ್ಮಿದ ಅಂಶಗಳ ದಾಖಲೆ
10. ಆರನೇ ಹಂತ
ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಯೋಗ್ಯ ಅಧಿಕಾರಿಯಿಂದ ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಯ ವರದಿ
ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಯಗಳ ಗಣನೆ
11. ಹಂತ-7
ಶಿಕ್ಷೆಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಆಪಾದಿತನಿಗೆ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸುವುದು
12. ಮುಕ್ತ ಅನುಮತಿ
13. ಸಂರಕ್ಷಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ
14. ದಂಡನೆಯ ಪ್ರಕಾರಗಳು
15. Probationer ವಿಷಯ
16. ಕಾರ್ಖಾನೆಯ ಒಳಗಡೆ ಅಶಿಸ್ತಿನ ವರ್ತನೆ ಎಸಗಿದ ದುರ್ನಡತೆ
17. ಪ್ರಾಧಿಕಾರದ ಪ್ರವೇಶ
18. ಮೇಲ್ಮನವಿ
19. Epilogue (ತಾತ್ಪರ್ಯ)
20. ಅಡಕಗಳು
1. ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪಾತ್ರಗಳು
- ಏನು ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಮಾಡಬಾರದು

ಶಿಸ್ತು ಪ್ರಾಧಿಕಾರದ ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗಳು
ಶಿಸ್ತು ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಮಾಡಬೇಕಾದ ಪ್ರಮುಖ ಕೆಲಸಗಳು
ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿಗಳ ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಕರ್ತವ್ಯಗಳು
ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿ ಪಾಲಿಸಬೇಕಾದ ಪ್ರಮುಖ ಕೆಲಸಗಳು
ವಿಚಾರಣಾಧಿಕಾರಿ ಪಾಲಿಸಬಾರದ ಪ್ರಮುಖ ಕೆಲಸಗಳು
ಮಂಡನಾಧಿಕಾರಿಗಳ ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಕರ್ತವ್ಯಗಳು
ಮಂಡನಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಪಾಲಿಸಬೇಕಾದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು
ಮಂಡನಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಪಾಲಿಸಬಾರದ ಅಂಶಗಳು
ಪ್ರತಿರಕ್ಷಣಾ ಸಹಾಯಕರ ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಕರ್ತವ್ಯ
ಪ್ರತಿರಕ್ಷಕ ಸಹಾಯಕ ಪಾಲಿಸಬೇಕಾದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು
ಪ್ರತಿರಕ್ಷಕ ಸಹಾಯಕ ಪಾಲಿಸಬಾರದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು

2. ವಿಚಾರಣಾ ವರದಿ ಮತ್ತು ತನಿಖಾ ನಿರ್ಣಯ - ಮಾದರಿ
3. Question and Answer on Domestic Enquiry

ಭಾಗ - 2 - ಅಂತರಿಕ ವಿಚಾರಣೆ - ಲೇಖನಗಳು

ಅಂತರಿಕ ವಿಚಾರಣೆಯ ಒಳನೋಟಗಳು - ವಿಘ್ನೇಶ್ವರ ಹೆಗಡೆ
ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ವಿಚಾರಣೆ-ಒಂದು ಚಿಂತನೆ - ಎಸ್.ಎನ್, ಗೋಪಿನಾಥ್
The Challenges of Inquiry under Sexual Harassment of women at Workplace SHWW Act, 2013 – Ms. Karuna S.G.
Whether termination from services possible without domestic enquiry – S.C. Gangadhara Murthy
ಕೈಗಾರಿಕಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯ ಪಾತ್ರ - ಸುರೇಂದ್ರನಾಥ್ ಎ.
Useful Words - ಶಬ್ದಸೂಚಿ
ಲೇಖಕರ ಇತರ ಕೃತಿಗಳು

]]><![CDATA[CORPORATES AND SOCIAL RESPONSIBILITY]]>Wed, 18 May 2022 12:39:41 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/corporates-and-social-responsibility

Buy

Corporate dominance of global trade is neither new nor recent. Students of India’s history know that the East India Company was indeed a global trading corporation, chartered in December 1600 by Queen Elizabeth I to expand colonial markets. The Company quickly established military and administrative control over territories in India to dominate trade, especially in opium, tea, cotton, silk, and spices. In fact, English imperialism in India began as a form of corporate colonialism that lasted for 100 years following the East India Company’s victory in the Battle of Plassey in 1757. The Government of India Act of 1858 established the British Raj as the English monarchy’s surrogate to control colonial trade across the Indian subcontinent.

The Dutch East India Company was another mega- corporation that traded in spices with Asia and colonized Indonesia and parts of Africa. In fact, it established the Cape Colony in South Africa as early as 1652. To be sure, these mega-corporations were the architects of colonialism and all the suffering that accompanied it in occupied countries. Parallels exist with US corporations in Central America in the 19th century, in examples such as the United Fruit Company in Guatemala, where repressive military dictatorships emerged and partnered with the US military to serve corporate interests. The South Manchurian Railway Company did the same for Japanese imperialism in China. As the great Chilean Poet Pablo Neruda wrote:

United Fruit Co.
When the trumpet sounded everything was prepared on earth, and Jehovah gave the world
to Coca-Cola Inc., Anaconda,
Ford Motors, and other corporations. The United Fruit Company
reserved for itself the most juicy piece, the central coast of my world, the delicate waist of America.
It rebaptized these countries
Banana Republics …

General Smedley Butler (1881-1940) of the US Marines, a two-time winner of the Congressional Medal of Honor, and author of the famous book War is Racket (1935), in a speech in 1933, described himself as a...

high-class muscle man for big business, for Wall Street and the bankers. … I helped make Mexico safe for American oil interests in 1914 and Haiti and Cuba decent places for the National City Bank boys. I helped purify Nicaragua for the International banking house of Brown Brothers in 1909-1012. In China I helped Standard Oil operate unmolested.

Sadly, very little has changed to this day. In recent years John Perkins, a global corporate insider and an economist by training, wrote two confessional autobiographies to assuage his guilt.   InThe Confessions of an Economic Hit Man (2005) and The Secret History of the American Empire: The Truth about Economic Hit Men, Jackals, and How to Change the World (2008) Perkins shows how billions of dollars of wealth is transferred from poor countries using deceptive tools of economic forecasting, predatory lending and unending debt obligations, bloated corporate contracts, bribery, pimping, assassinations, and when those fail, even military interventions.

Corporations were also charted by states, for a limited time to serve the common good for a specific purpose, such as building a rail road or a bridge, and once this was done, those corporations were dissolved. In the US the Santa Clara County v. Southern Pacific Railroad decision bestowed on corporations rights of persons (life, liberty, property, and speedy trial by jury, among others) and freedoms (speech, press, assembly, religion and others) guaranteed in the first ten amendments (known as the Bill of Rights) to the US Constitution.   Those permitted corporations to enjoy all the rights of persons without either the responsibilities or the consequences expected of actual persons. When you apply standards of human behavior to corporations, as the award-winning documentary, The Corporation, does through case analysis of criminally pathological corporate behavior and applying the criteria, as psychologists and psychiatrists do, from Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM), conclude that corporations would be unquestionably diagnosed as psychopaths, if they were persons.

Corporations are amoral legal entities.   Their primary function is not to produce goods or services for consumers. Most importantly, they are legally obligated to maximize returns for their shareholders.   In fact, the notion of social responsibility is not a part of the DNA of corporate structures.   Occasionally, programs of social responsibility are put forth as a public relation ploy to deal with growing public resentment. From time to time, people had to intervene to rein in the corporations in from their exploitative practices through legislation to control their powers, such as the break-up of Standard Oil following passage of the Sherman Anti-trust Act in the US. There is a movement to abolish corporate personhood and return to a time when they were mere legal instruments to serve the public good. Yet, if we look back at history, the notion of corporate social responsibility appears to be an oxymoron.

In this book, Ajith , after conducting a survey of corporate executives in Chennai, gives a glimpse into how these functionaries view CSR.   His findings make clear that there is very little understanding of CSR and imply that CSR is still viewed in traditional terms of providing education and health care. While those services may earn the goodwill of people in their communities, they are also largely self-serving. Although such CSR programs may provide companies with a healthy and educated workforce, they also serve as a public relations strategy to bolster the companies’ image.

Capitalists like Warren Buffett realize the imminent political, economic, and ecological dangers of accumulating unlimited wealth in few hands. They have much to lose when there is an apocalyptic collapse. The recent global economic meltdown, barely rescued by the U.S. tax-payer bailout of giant corporations like AIG , Solomon Brothers, Citibank, Bank of America and huge mortgage companies like Freddie Mac and Fannie Mae, was a clear indication of the extent of economic risk. Capitalism is unsustainable economically if it impoverishes the working class that forms the bulk of its consumers.   When it impoverishes large sections of the population, as Ajith observes about India, capitalism inevitably leads to political turmoil.

The rise of politically destabilizing Naxals in rural areas of 22 states in India, and the recent electoral victory of the Maoists in the adjoining country of Nepal after a protracted armed struggle, have not escaped the attention of some shrewd capitalists and perceptive politicians .   The question is whether 0.2 to 2 per cent of money that is recommended by Karmayog for CSR is adequate. I am afraid that the answer is definitely no. Nation states do redistribute wealth, often to those who control it. In India, corruption has been a long- lasting practice of controlling the nation state. Obviously, the poor who form the majority do not have the means either to control the nation state or to use it as a means of redistributing wealth in its favor.

Finally, can mother Earth—Bhoodevi Laxmi—bear an unrelenting assault on her capacity for capitalist accumulation that knows no limits? The severe sickness and fever—global warming, that the Earth Goddess is suffering is alarming, and she begs us to heal it. The CSR initiative in India is certainly a response that parallels Kyoto and other feeble protocols by the nations of the world. We, indeed, are consuming ourselves out of existence, a paradox that calls to mind a Zen Buddhist meditation imagery of a snake coiled in a circle beginning to eat its tail in four quadrants of a window; in the second, it had eaten a fourth of its length, in the third, three fourths, and the last quadrant, was blank—there was no snake. That picture did not make any sense to me until I read about how we are destroying the planet in pursuit of insatiable profits and consumption. Certainly, there is much wisdom in the nursery story I remember about the greedy farmer who killed the goose that laid golden eggs.

Given the environmental degradation and enormous poverty that still victimizes the majority of the population in India, as author Ajith urges, CSR has to emerge beyond its current charitable framework and look toward how corporations can change their structure to reduce environmental degradation, growing inequalities, poverty, and hunger. Paradoxical as this task is given the logic of capitalist accumulation, there is no escaping it. We will need to set up corporations that are legally bound to improve the quality of air, water, food, shelter and quality of life for all or else we will be speeding toward an apocalyptic doom—a shamefully short evolutionary life for a species that makes scriptural claims to be the crown of creation or— as in the ancient Hindu Advaita tradition— Aham Brahmasmi.

Dr.Henry J. D’Souza
Professor, Grace Abbott School of Social Work University of Nebraska at Omaha Omaha, Nebraska, 68182 USA

]]><![CDATA[ಇ.ಎಸ್.ಐ. ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ]]>Wed, 18 May 2022 11:11:35 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/3758243

Buy

ಮುನ್ನುಡಿ
ಪ್ರಪಂಚದಲ್ಲಿಯೇ ಅತೀ ದೊಡ್ಡ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸುರಕ್ಷಾ ಯೋಜನೆಯಾದ ಇ.ಎಸ್.ಐ ಯೋಜನೆಯ ಕುರಿತಾದ ಮಾಹಿತಿಗಳ ಜೊತೆಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆಶೋತ್ತರಗಳನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿರಿಸಿಕೊಂಡು ಲೇಖಕರು ಈ ಕಿರು ಹೊತ್ತಿಗೆಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನೋತ್ತರ ರೂಪದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಇದು ಸಮಯ-ಸಂದರ್ಭ ಔಚಿತ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಇ. ಎಸ್. ಐ ಅಧಿನಿಯಮದ ಕಾನೂನು, ನಿಯಮ, ಹಿತಲಾಭ ಮತ್ತು ಫಲಾನುಭವಗಳ ಇತಿ-ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಪುಸ್ತಕದ ಲೇಖಕರೇ ಹೇಳುವಂತೆ ಇ.ಎಸ್.ಐ ಕಾನೂನಿನ ಫಲಾನುಭವ, ಸೌಲಭ್ಯ ಹಾಗೂ ಹಿತಲಾಭಗಳು ಜನರಿಗೆ ಅರ್ಥವಾಗದೇ ಗೊಂದಲಕ್ಕೆ ಈಡಾಗಲು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ದೇಶದ ವಿವಿಧ ಭಾಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಇ.ಎಸ್.ಐ ಯೋಜನೆಯ ಫಲಾನುಭವಗಳನ್ನು ಮುದ್ರಿಸಿ ವಿತರಿಸಲಾಗಿದೆಯಾದರೂ ಕನ್ನಡದಲ್ಲಿ ಸರಳವಾದ ಪ್ರಶ್ನೋತ್ತರ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ ಇ.ಎಸ್.ಐ ಯೋಜನೆಯ ಕುರಿತಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀಡಿರುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ.

ಹಿರಿಯರೂ ಹಾಗೂ ಈ ಕಿರು ಹೊತ್ತಿಗೆಯ ಲೇಖಕರಾದ ಶ್ರೀ ಎಚ್.ಎನ್. ಯಾದವಾಡರವರು ಇ.ಎಸ್.ಐ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ವರ್ಷ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಅಪಾರ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿ ಬರೆದಿದ್ದಾರೆ. ಇದರಿಂದ ಲಕ್ಷೊಪಲಕ್ಷ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳಿಗೆ ಅನುಕೂಲವಾಗುವುದರಲ್ಲಿ ಸಂಶಯವಿಲ್ಲ. ಇದರಿಂದ ಲೇಖಕರ ಶ್ರಮ ಖಂಡಿತ ಸಾರ್ಥಕವಾಗುತ್ತದೆ. ದೇಶದ ಪ್ರಗತಿಗೆ ದುಡಿಯುತ್ತಿರುವ ಸಮಸ್ತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಂಧುಗಳಿಗೆ ಈ ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಖಂಡಿತ ಲಾಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿ ತಿಂಗಳೂ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನ್ನ ಸಂಬಳದ ಇ.ಎಸ್.ಐ ವಂತಿಗೆಗೆ ಪ್ರತಿಫಲವಾಗಿ ಸೌಲಭ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಈ ಕಿರುಹೊತ್ತಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ದೊಡ್ಡ ಕಾರ್ಖಾನೆ, ಸಣ್ಣ ಕಾರ್ಖಾನೆ, ಮಾರಾಟ-ಮಳಿಗೆ, ಉಪಹಾರ ಗೃಹ, ವಸತಿ ಗೃಹ, ಮುದ್ರಣಾಲಯ, ಸಾರಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆ, ಸಿನಿಮಾ ಮಂದಿರ, ಆರೋಗ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆ, ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಗುಡಿ ಕೈಗಾರಿಕೆ ಇತ್ಯಾದಿ ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ನೌಕರರಿಗೆ ಈ ಕಿರುಪುಸ್ತಕವು ರೆಡಿ ರೆಕನರ್ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಲ್ಯಾಣ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೂ ಈ ಕಿರು ಹೊತ್ತಿಗೆಯು ತಕ್ಷಣದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಹಕಾರಿಯಾಗುತ್ತದೆ. ಇಎಸ್ಐ ವಿಮಾದಾರರು ಮನೆಯಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಂಡು ಸಮಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪುಸ್ತಕದ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯಬಹುದಾಗಿದೆ.

ಇಂತಹ ಕೃತಿ ರಚಿಸಿರುವ ಹಿರಿಯರಾದ ಶ್ರೀ ಎಚ್.ಎನ್. ಯಾದವಾಡರವರಿಗೆ ಸಮಸ್ತ ಓದುಗರ ಮತ್ತು ಫಲಾನುಭವಿಗಳ ಪರವಾಗಿ ಅಭಿನಂದನೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ ಇಂತಹ ಉಪಯುಕ್ತ ಕೃತಿಯನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸಿದ ನಿರುತ ಪಬ್ಲಿಕೇಷನ್ಸ್ ನ ಗೆಳೆಯ ಶ್ರೀ ಎಂ.ಹೆಚ್. ರಮೇಶರವರಿಗೆ ನನ್ನ ವಂದನಾಪೂರ್ವಕ ಅಭಿನಂದನೆಗಳು ಮತ್ತು ನಮನಗಳು.

ಡಾ. ಆರ್. ಶಿವಪ್ಪ
ಅಧ್ಯಕ್ಷರು, ಸಮಾಜಕಾರ್ಯ ಅಧ್ಯಯನ ವಿಭಾಗ, ಮೈಸೂರು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯ, ಮಾನಸಗಂಗೋತ್ರಿ, ಮೈಸೂರು-570006

]]><![CDATA[COMPETENCY MAPPING]]>Wed, 18 May 2022 11:03:38 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/competency-mapping

Buy

PREFACE
Competency based human resource (HR) management practices make positive impact. That is why most of the reputed organizations in India and abroad have introduced it. Even though competency based HR has a history of nearly thirty years, it continues to be a confused subject even today for want of proper books. In recent times many of our Business Schools have introduced competency mapping as a specialised subject but teachers and students are finding it difficult to get a good book to study. Dearth of good books in this subject is not the case in India alone but in the entire Asia Pacific region. Another subject in HR which is very important but does not have good books is Personal Growth and Interpersonal Effectiveness. Considering these needs of HR profession in mind I have written this book by utilising my professional and academic experience.

Plan of this Book: This book has twenty chapters. First five chapters deal with the competency approach in HR and mapping procedure. The remaining chapters cover the most important methods of competency approach in Human Resource Development. Each chapter is compressive enough to enable the readers to understand core concepts, the implementation process, the merits and demerits and the unique aspects relating to the respective topics.

Depth and Breadth: This is the first book of its kind by any Indian authors which touches the subject of advanced HRD interventions right from their roots with minute details, cases and research evidence. In terms of breadth there are many chapters in the book which contains HRD literature the rarest of the rare in India like Self Concept, Locus of Control, Johari Window etc. Chapters like Employee Survey and Feedback Based Development are vast enough to enable trainers to conduct two days workshop on each of them.

Chapter Organization: The contents of each chapter are systematically arranged. Each chapter starts with a relevant quote from an eminent source followed by an appropriate illustration and learning objectives of the chapter in the first page. The chapter ends with summary of the chapter followed by questions and detailed references. A set of relevant case studies are annexed at the end of the book.

Value Addition: Sufficient number of tables, diagrams, pictures and annexure has been used wherever required throughout the book for enhanced learning. The important ingredients required for proper understanding of any subject like definitions, examples, alternatives, practices, research findings, merits and limitations have all been described in sufficient detail.

For Whom: This book is written by keeping in mind the expectations of diverse groups within management community. Text and cases for students and teachers of MBA, research findings for scholars, value added information for trainers and consultants and advanced learning options for HR Managers.

G Pandu Naik PhD

CONTENTS
Preface
Acknowledgement

Chapter 1
UNDERSTANDING COMPETENCY APPROACH

Chapter 2
COMPETENCY MAPPING PROCEDURE

Chapter 3
METHODS OF DATA COLLECTION FOR MAPPING

Chapter 4
DEVELOPING COMPETENCY MODELS FROM RAW DATA

Chapter 5
SPECIMEN COMPETENCY DICTIONARY
Chapter 6
ASSESSMENT AND DEVELOPMENT CENTRE

Chapter 7
FEEDBACK BASED DEVELOPMENT

Chapter 8
EMPLOYEE SURVEY

Chapter 9
PEOPLE CAPABILITY MATURITY MODEL

Chapter 10
PERFORMANCE MANAGEMENT

Chapter 11
JOHARI WINDOW FOR LEADERSHIP

Chapter 12
LOCUS OF CONTROL

Chapter 13
SELF CONCEPT

Chapter 14
EMOTIONAL INTELLIGENCE

Chapter 15
SENSITIVITY TRAINING

Chapter 16
TRANSACTIONAL ANALYSIS

Chapter 17
PSYCHOANALYSIS

Chapter 18
INTERPERSONAL ORIENTATION

Chapter 19
PERSONALITY TYPES

Chapter 20
EMPLOYEE ENGAGEMENT

CASE STUDIES
Case No. 1 - Chasing Success at Vedicom
Case No. 2 - Competency Assessment and Development at Zeneta
Case NO.3 - Integrated Competency Framework at KPMG
Case NO.4 - Competency Approach for Recruitment at Barclays
Case No.5 - Competency Dictionary at British Council
Case NO.6 - Fast Track Development Centre by IIHRM
Case No. 7 - 360 Degree Feedback at Halton Healthcare
Case NO.8 - HR Customer Satisfaction Survey at Sasken
Case NO.9 - P-CMM at Wipro
Case No. 10 - Performance Management System at TISCO
Case No. 11 - Credential Quest for Open Culture
Case No. 12 - Life with God's Grace at Henry Mission
Case No. 13 - Madonna's View of Herself
Case No. 14 - Soaked Hearts at Lambani Systems Limited
Case No. 15 - The State of ISADS Sensitivity Training
Case No. 16 - Tharini, Tharaka Tamburi at their Worst and Best
Case No. 17 - Telesis uses e-Neuro for Mental Health
Case No. 18 - The Saga of Suresh and Soni
Case No. 19 - Sharma Technologies use Psychological Tests
Case No. 20 - Employee Engagement at Motorola
INDEX

]]><![CDATA[MANAGING LABOUR RELATIONS]]>Wed, 18 May 2022 11:01:27 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/managing-labour-relations

Preface
Dear Readers,
Most of the literature available on industrial relations today focus on the legal provisions and solutions based on judicial principles. The solutions and approaches based on people management, practical experience, and human behaviour are scarce. It is not that the experience and knowledge are not available. Some experts and professionals have used and tested principles and solutions based on management principles. However, the experience is not getting shared through writing as expected. One may find a few articles and blogs here and there, but it is not sufficient. An organized and committed effort is still to start on this subject. This book is a sincere effort to share the learnings with professionals, students, and the academic community.

The current industrial relations situation, the generation dynamics, and the requirements of the readers are critically scanned before the content is prepared. I have tried to cover most of the topics related to industrial relations based on my practical exposure, ideas, thoughts, and visions. The legal framework in brief on industrial relations (IR) is included in the beginning to give a proper understanding and background. The appropriate legal provisions with relevant case laws are included wherever the subject is called for. The crux of the book lies in the chapters related to basics, strategies, and techniques, use of collective bargaining, the role of different stakeholders in IR, preparedness and contingency plan, managing troubled intervals, the real and current challenges faced in the IR environment, and the approaches adopted to solve such problems.

It all started a year before when my article was published on this topic. The feedback from the readers was highly motivating and encouraging. The subsequent articles have also received encouraging feedback. Many of the fellow professionals have advised me to write a detailed book to help professionals at large. Many forums where I gave presentations on this subject have provided similar feedback. The journey in the preparation of this book took almost a year.

I came across many stressful situations and issues while dealing with workers and unions. I always wondered and thought there are better ways to handle and be successful. I had the privilege and occasions to interact with expert HR professionals and advocates who deal with industrial law and could come out with workable and amicable solutions for several difficult situations, which further enriched my knowledge and experience. The learnings out of these interactions and expertise are part of this book.

The contents of the book are sequenced to give an appropriate flow to the readers. The approaches explained are purely based on my experience, thoughts, ideas, and vision and do not represent any company or individuals. The examples used in the book are derived from own experience and interactions with fellow professionals and expert legal advisors in the field. I have tried my best to include many topics that one needs to know in IR to achieve better relations and partner the growth of industry even in the presence of strong unions in the industry. I have specifically tried not to go into the theory and history as this can be found in the available literature.

My family is my inspiration, and they provided all the time which I needed to spend on the preparation of this book. The pictures used in the book are created by my wife Prema Govindaraju. I am fortunate to have them in my life. I am greatly indebted to Mr.MRC Ravi, senior partner, and advocate, ILPM consultants for extending the guidance, reviewing my book and shaping the thoughts in the right direction. The HR Team of Kern-Liebers have extended their support and Mr.Bharath GM, member in the HR team extended his assistance in the preparation of this book wherever I needed. I thank all of them. The Managing Director, Mr.Uwe Georg Fischer, and senior management team have extended their support wherever needed in addition to the inputs on my book. My sincere thanks to all of them.

The book initially went through many reviews by my professional friends, and their critical feedback and ideas helped me to shape the book appropriately. In particular, Mr.S.Patil, Director, M/s. Spraying Systems, Mr. P.R. Basavaraju, Chairman, NIPM, Karnataka Chapter, Mr.Anthony Joseph Prakash, Managing Director, M/s.Sartorius India, Mr.Shashiprakasha LS, Business Unit Head, M/s.Kern-Liebers India, Mr.Nagaraj DB, Head – Human Resources, M/s.Weir Minerals India, Mr.Shekhar GN, General Manager-Human Resources & IR, M/s. Biesse India, and Mrs.Bhanu Shivakumar, General Manager – Human Resources, M/s.Sutures India. I am indebted to all of them. I am also thankful to Mr.K.Rama Sastry (Mysore) who reviewed and corrected the English language. Some useful articles available on the internet and texts referred to during the process of this book preparation are listed in the reference section.

The efforts of Niruta Publications are commendable in bringing this book to right shape in the best possible time. I am thankful to the Niruta Publications & their team.

I will be delighted and contended if the book is of help to professionals. I will also be happy to receive feedback from the readers for the future improvements. The feedback can be sent to govind_ns@yahoo.com. I wish all the readers an exciting and energetic reading.

Govindaraju NS

Contents

Preliminary
Legal Frame Work for Industrial Relations
Collective Bargaining & Settlement Process
Basics for Better Industrial Relations
Strategies and Techniques for Better Industrial Relations
Suit for Injunction as an Employer Strategy
External Union Leaders and Industrial Relations
Legal Advisors and Industrial Relations
Shop floor Managers and Industrial Relations
Mediation and Conciliation in Industrial Relations
Preparedness and Contingency Plan
Managing Troubled Intervals
IR Challenges in Multi Union Workplace
Labour Disputes and Industrial Relations
Contract Labour & Industrial Relations 176
Workforce Models which have averted the Union Formation
Human Factors & Industrial Relations
Disciplinary Procedure and Domestic Enquiry
IR Problems & Solutions
The Final Thought
References
First Impressions (The views of first readers of the book)
Appendix

]]><![CDATA[HR HERE AND NOW]]>Wed, 18 May 2022 10:58:57 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/hr-here-and-now

Preface
why did we decide to team up and write this book? What was our motivation? There were three clear reasons for investing the last several months in writing this book.

In the early days of our work as HR professionals, all three of us have encountered internal stakeholders who asked us some very difficult and uncomfortable questions about our work, our contribution and the reason for our existence.

These interactions impacted us quite deeply and fuelled in us not just a sense of anger but also a sense of pride and a burning desire to establish, in our own small way, a positive impression and perception of what an HR professional can do. As we look back, we have left many who have engaged with us, convinced about the value that this profession and its practitioners can deliver. We see this book as a great way of passing on not just our insights and experiences but also our sense of hope, optimism and pride about who we are and what we can do.

In the past few years, we have been working with hundreds of HR professionals to enhance their capabilities through bespoke in- house programmes as well as public programmes. The experience of conceptualising, designing and delivering these programmes over these years has given us a rich repository of insights and perspectives. Equally, the process of thinking about HR has only contributed to our own clarity on a number of issues that are of relevance to the HR community. We felt that this book could be a great platform to share some of these insights.

Organisations in India have done a lot of innovative work in the field of HR, but they have been too modest to talk about it. As a result, there is a continued reliance on experiences reported from other countries to tell us what is right and what is not. It is time that we in India craft our own theories and ideas. This book is a modest attempt in that direction.

This book is meant for anyone who is a people champion- managers, leaders and of course HR professionals-who have or would like to champion any aspect of people management. This book is especially targeted at the young HR professionals. It is our firm belief that the perspectives and views these young HR professionals subscribe to will eventually determine their attitudes and orientations to the function.

It is our hope that this book would help any people champion to:

Develop a more balanced view about the function, including a sense of pride about what has been accomplished and optimism about what the function can aspire to achieve. Embrace a contemporary view of the function that is appreciative and contextually relevant but also grounded in reality. Understand the real needs, issues and challenges of the function and respond in a way that makes sense for today and tomorrow.

Bring focus on the competencies that need to be developed keeping in mind current as well as future needs and demands. Understand, apply and practise the science and art of HR in developing solutions to contemporary issues.

This is the very purpose of the book.

With our collective experience and continuing engagement with businesses and the HR function, we would like to put forth our insights and perspectives in the hope that it will be of some value to HR professionals who are either starting off or are in the midst of their amazing career journey.

Having worked in HR and been HR professionals all our lives, we don't just feel competent but also passionate about doing this for the future generation of HR leaders. This is our inspiration.

Contents

List of Abbreviations
Preface
Acknowledgements
Introduction
Contributing Organisations and Leaders

Part 1. HR Refreshed
1.Through the Eyes of the Beholder
2.New Meanings
3.Evolving Expectations
4.The Doing, Feeling and Thinking Paradigm

Part 2. Bringing People on Board
5.Planning in Uncertain Times
6.Remaining Attractive
7.Choosing Right

Part 3. Managing People
8.The Spectrum of Relationships
9.Learning, the New Way
10.Beyond Managing Performance
11.Money and Beyond
12.Managing the Moments of Truth

Part 4. Management and Leadership Development
13.Aspirations and Needs
14.Channelising Aspirations
15.Institutionalising the Process
16.Developing Managers and Leaders

Part 5. Making the Organisation Effective
17.Leading Change
18.Designing Organisations
19.Contributing to Leadership Effectiveness
20.Shaping the Way Organisations Work

Part 6. Managing the Relationship with Employees
21.Boundaries Redefined
22.What Really Matters
23.Towards Progressive Employee Relations

Part 7. The Making of the Quintessential People Champion
24.Advancing in HR
25.   The Young HR Professional's Readiness to Serve
26.The CEO's Schooling as a People Champion

Epilogue
About the Authors

]]><![CDATA[ಬದುಕು ಬದಲಾಯಿಸಿದ ಕಥನಗಳು]]>Wed, 18 May 2022 10:55:45 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/1058332

ಮುನ್ನುಡಿ
ನಮ್ಮ ಪ್ರೀತಿಯ ಹುಡುಗ ಶೇಖರ್ ತಮ್ಮೆಲ್ಲಾ ಕೆಲಸ ಕಾರ್ಯಗಳ ಒತ್ತಡಗಳ ಮಧ್ಯೆ ಸಮಯ ಹೊಂದಿಸಿಕೊಂಡು ಈ ಹೊತ್ತಿಗೆ ಬದುಕು ಬದಲಾಯಿಸಿದ ಕಥನಗಳು ಹೊರತಂದಿರುವುದು ಬಹಳ ಹೆಮ್ಮೆಯ ವಿಚಾರ.

ನನ್ನ ಹಾಗೂ ಶೇಖರ್‍ರ ಒಡನಾಟದ ಈ 8-10 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ನಾನು ಕಂಡಿದ್ದು ಅವರ ಎರಡು ವಿಭಿನ್ನ ಆದರೆ ಸಹಜ ಪೂರಕ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳು. ಅವರ ಬಾಹ್ಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಕಾರ್ಯನಿಷ್ಠೆ ಮತ್ತು ಕುಶಲತೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರೆ, ಆಂತರ್ಯದ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಸಂವೇದನಾಶೀಲತೆಯನ್ನು ತೋರುವಂತಹುದಾಗಿದೆ.

ಬಾಲ್ಯಾವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಹಳ್ಳಿಯ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ, ಸಗಣಿ ಸಾರಿಸಿದ ನೆಲದಲ್ಲಿ, ಹೊಲ, ಪ್ರಾಣಿ, ಪಕ್ಷಿಗಳ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮುಂದೆ ಬೆಂಗಳೂರು ನಗರ ಕೊಡುವ ಐಷಾರಾಮದ ಸಕಲ ಆಧುನಿಕ ಸೌಕರ್ಯಗಳ ಬದುಕಿಗೆ ಮಾರ್ಪಾಡಾಗಿರುವ ನೈಜತೆಯನ್ನು ಈ ಹೊತ್ತಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಅವರಿಗೆ ಪ್ರದತ್ತವಾದ ಆಡುಭಾಷೆಯ ಸಹಜ ಶೈಲಿಯಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಸೊಗಸಾಗಿ ಚಿತ್ರಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಇಂತಹ ಮಹಾ ಮಾರ್ಪಾಡಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಶೇಖರ್ ತಮಗೆ ಚಿಕ್ಕಂದಿನಲ್ಲಿ ತಂದೆ ತಾಯಿಯರು, ಗುರುಗಳು ಹಾಗೂ ಹಿರಿಯರು ಹಾಕಿಕೊಟ್ಟ ಭದ್ರ ಬುನಾದಿ ಯಾವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಈ ಮಟ್ಟ ತಲುಪಲು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು ಅನ್ನುವುದನ್ನು ಮನಮುಟ್ಟುವಂತೆ ವಿವರಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಶೇಖರ್ ತಮ್ಮ ಈ ಮಾರ್ಪಾಡಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರತಿ ಮಜಲಿನಲ್ಲೂ ಎದುರಿಸಿದ ದ್ವಂದ್ವ ಬಹುಶಃ ನಾವೆಲ್ಲರೂ ಯಾವುದೋ ಒಂದು ಘಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಅನುಭವಿಸಿರುವ ದಿನಗಳನ್ನು ನಮಗೆ ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ಮಾಡುವುದರಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಜೊತೆಗೆ ಅವರ ಅಂತಃಕರಣದ ನುಡಿಗಳು ನಮಗರಿವಿಲ್ಲದಂತೆ ಅವರೆಡೆಗೆ ನಮ್ಮನ್ನು ಸೆಳೆದುಬಿಡುತ್ತದೆ. ನಮ್ಮ ಒಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸ ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಬಾಹ್ಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ಕೊರತೆ (inferiority complex) ನಡುವಿನ ದ್ವಂದ್ವ ಯುದ್ಧದ ಫಲಿತಾಂಶದ ಮೇಲೆ ನಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ ನಿಂತಿದೆ ಎನ್ನುವುದನ್ನು ಹಲವಾರು ನೈಜ ನಿದರ್ಶನಗಳ ಮೂಲಕ ಬಹಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮನತಟ್ಟುವಂತೆ ಶೇಖರ್ ಚಿತ್ರಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಶೇಖರ್ ಎಂಬ ಗಿಡ, ಇಂದು ಒಂದು ವೃಕ್ಷವಾಗಿ ಬೆಳೆಯಲು ಕಾರಣರಾದ ಅವರ ತಂದೆ, ತಾಯಿ, ಕಾಂತಮ್ಮ ಟೀಚರ್, ಗುರು ರಾಘವನಾಥ್, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಮಡದಿ ಹಾಗೂ ಮಗಳನ್ನು ಬಹಳ ಆತ್ಮೀಯತೆಯಿಂದ ಬೇರೆ ಬೇರೆ ದೃಷ್ಟಾಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಸ್ಮರಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ.

ಶೇಖರ್ ಅವರ ಬರವಣಿಗೆಯ ಶೈಲಿ ಅತ್ಯಾಕರ್ಷಕ. ಬರವಣಿಗೆಯ ಬದುಕು ಅವರನ್ನು ಇನ್ನೂ ಎತ್ತರಕ್ಕೆ ಕೊಂಡೊಯ್ಯುವ ಎಲ್ಲಾ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಈ ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಬಹುದಾಗಿದೆ. ಇಂಗ್ಲಿಷ್ಮಯವಾಗಿರುವ ಬೆಂಗಳೂರಿನ ಇಂದಿನ ಒತ್ತಡದ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಶೇಖರ್‍ರ ಈ ಕನ್ನಡದ ಕೃತಿಯ ತಂಗಾಳಿಯ ತಂಪು ಹಾಗೂ ಕೋಗಿಲೆಯ ಇಂಪನ್ನು ನಾವು ನೀವೆಲ್ಲಾ ಆಸ್ವಾದಿಸುತ್ತಾ ಅವರನ್ನು ಕನ್ನಡ ಸಾರಸ್ವತ ಲೋಕಕ್ಕೆ ತುಂಬುಹೃದಯದಿಂದ ಸ್ವಾಗತಿಸೋಣ.

ಬಿ.ಸಿ. ಪ್ರಭಾಕರ್
ಅಧ್ಯಕ್ಷರು - ಕರ್ನಾಟಕ ಮಾಲೀಕರ ಸಂಘ ಮತ್ತು ವಕೀಲರು - ಬಿಸಿಪಿ ಅಸೊಸಿಯೇಟ್ಸ್

1.    ಮನದ ಕದ ತಟ್ಟಿದ ಪತ್ರ
2.    ಲೋಕಾತೀತಪುರುಷ!
3.    ನಂಬಿಕೆ...ದಾರಿ ಬೆಳಕು
4.    ನಮ್ಮ ಜೀವನ, ನಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆ
5.    ನಮ್ಮತನ
6.    ಇತರರ ಬೆಳಕು
7.    ನಮ್ಮಲ್ಲಿರುವುದು ಮಹತ್ವವಾದದ್ದು...
8.    ಅಪ್ಪನ 25 ಪೈಸೆಯ ಮಿಠಾಯಿ
9.    ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ...ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದೊಂದಿಗೆ...
10. ತುಸು ಹೆಚ್ಚಿನ ಶ್ರಮ...
11. ಉತ್ಕಟವಾದ ಆಯ್ಕೆಗಳು
12. ಮಂಗಳಮುಖಿ...
13. ಉಚಿತ ಊಟವಿಲ್ಲ...
14. ಹಸಿರು ಮಾಯವಾಯಿತು...
15. ಕೊಂಚ ಜಾಸ್ತಿ ಬೇಕು...
16. ನಕಾರಾತ್ಮಕತೆಯಲ್ಲಿಯೂ ಸಕಾರಾತ್ಮಕತೆಯಿದೆ...
17. ಅಮ್ಮನ ವಿಮಾನದ ಆಸೆ...
18. ನಾವು ನೋಯಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ನಿಸ್ಸೀಮರು...?
19. ನನ್ನ ಸೂಪರ್ ಹೀರೋ...
20. ಆ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರ...
21. ನೋವಿನಲ್ಲೂ ಸಂಬಂಧಗಳು...
22. ಬದಲಾವಣೆ ಬದಲಾಯಿಸಬಲ್ಲದು...
23. ಬದಲಾಯಿಸಿದ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆ
24. ಅಪ್ಪನ ಎರಡನೆಯ ಮಗ...
25. ಗುರುಗಳಿಗೆ ಅರ್ಪಣೆ...
26. ಅತ್ತೆ, ಸೊಸೆಯಾಗಬೇಕೆಂಬ ಆಸೆ...
27. ನಿನ್ನೊಳಗಿನ ಕೌಶಲ್ಯವೇ, ನಿನ್ನ ಶಕ್ತಿ...
28. ನಾಯಕ, ನಾಯಕನಿಗೆ ತೋರಿಸಿದ ದಾರಿ...
ಗುರುಗಳ ನಲ್ನುಡಿಗಳು

]]><![CDATA[A GUIDE TO THE FACTORIES ACT, 1948, THE KARNATAKA FACTORIES RULES, 1969]]>Wed, 18 May 2022 10:49:08 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/a-guide-to-the-factories-act-1948-the-karnataka-factories-rules-1969

PREFACE
Factories Act is one of the earliest welfare legislation. The Factories Act, 1948 (Act No. 63 of 1948), as amended by the Factories (Amendment) Act, 1987 (Act 20 of 1987), serves to assist in formulating national policies in India with respect to occupational safety, health, welfare, proper working hours and other benefits in factories in India. It deals with various problems concerning safety, health, efficiency and well-being of the persons at work places.

The Act is administered by the Ministry of Labour and Employment in India through its Directorate General Factory Advice Service & Labour Institutes (DGFASLI) and by the State Governments through their factory inspectorates. DGFASLI advises the Central and State Governments on administration of the Factories Act and coordinating the factory inspection services in the States.

Though lot of books on Factories Act and Rules are already available in the market, most of them are written in traditional way. But this book is designed to profess the subject matter in the form of a guide with case laws and notifications and is user friendly.

This book is a handy volume containing Factories Act, 1948 as amended by Act 20 of 1987 with Indian case laws. The Karnataka Factories Rules 1969 and notifications corrected up to September 2019 are all incorporated. The case laws referred to is up-to-date. The commentary is aimed at supplying the necessary cases in shortest and quickest manner. The Act underwent considerable changes by the amendment Act 20 of 1987. The amendments are indicated in the foot notes for ready reference.

As a regulatory authority, I feel myself that we have the onus of responsibility to make our readers aware of the rule position at the moment. I hope all our readers appreciate this job and make good use of this edition.

I will deem myself amply rewarded if this book serves the needs of the stake holders like Factories, Labours, Safety professionals, Regulatory agencies and those that concern with safety and health of the workers working in the factories.
I hope that the users will find this book useful in their day to day professional activity, any constructive suggestions are highly appreciated with due consideration.

Dr. T.V. Narayanappa, B.E, M.E, Ph.D
Deputy Director of Factories
Bangalore

Foreword
Preface
Acknowledgement

PART - I
THE FACTORIES ACT, 1948
1. History

CHAPTER 1, PRELIMINARY
1. Short title, extent and commencement
2. Interpretation
3. References to time of day
4. Power to declare different departments to be separate factories or two or more factories to be a single factory.
5. Power to exempt during public emergency
6. Approval, licensing and registration of factories
7. Notice by occupier
7A. General duties of the occupier
7B. General duties of manufacturers, etc. as regards articles and substances for use in factories

CHAPTER II, THE INSPECTING STAFF
8. Inspectors
9. Powers of Inspectors
10. Certifying surgeons

CHAPTER III, HEALTH
11. Cleanliness
12. Disposal of wastes and effluents
13. Ventilation and temperature
14. Dust and fume
15. Artificial humidification
16. Over-crowding
17. Lighting
18. Drinking water
19. Latrines and urinals
20. Spittoons

CHAPTER IV, SAFETY
21. Fencing of machinery
22. Work on or near machinery in motion
23. Employment of young persons on dangerous machines
24. Striking gear and devices for cutting off power
25. Self-acting machines
26. Casing of new machinery
27. Prohibition of employment of women and children near cotton- openers
28. Hoists and lifts
29. Lifting machines, chains, ropes and lifting tackles
30. Revolving machinery
31. Pressure Plant
32. Floors, stairs and means of access
33. Pits, sumps, openings in floors, etc
34. Excessive weights
35. Protection of eyes
36. Precautions against dangerous fumes, gases, etc
36A. Precautions regarding the use of portable electric light
37. Explosive or inflammable dust, gas, etc
38. Precautions in case of fire
39. Power to require specifications of defective parts or test of stability
40. Safety of buildings and machinery
40A. Maintenance of buildings
40B. Safety Officers
41. Power to make rule to supplement this chapter

CHAPTER IV-A, PROVISIONS RELATING TO HAZARDOUS PROCESSES
41A. Constitution of Site Appraisal Committees
41B. Compulsory disclosure of information by the occupier
41C. Specific responsibility of the occupier in relation to hazardous processes
41D. Power of Central Government to appoint Inquiry Committee
41E. Emergency standards
41F. Permissible limits of exposure of chemical and toxic substances
41G. Workers’ participation in safety management
41H. Right of workers to warn about imminent danger

CHAPTER V, WELFARE
42. Washing facilities
43. Facilities for storing and drying of wet clothing
44. Facilities for sitting
45. First aid appliances
46. Canteens
47. Shelters, rest rooms and lunch rooms
48. Crèches
49. Welfare officers
50. Power to make rules to supplement this Chapter

CHAPTER VI, WORKING HOURS OF ADULTS
51. Weekly hours
52. Weekly holidays
53. Compensatory holidays
54. Daily hours
55. Intervals for rest
56. Spread over
57. Night shifts
58. Prohibition of overlapping shifts
59. Extra wages for overtime
60. Restriction on double employment
61. Notice of periods of work for adults
62. Register of adult workers
63. Hours of work to correspond with notice under section 61 and register under section 62
64. Power to make exempting rules
65. Power to make exempting orders
66. Further restrictions on employment of women

CHAPTER VII, EMPLOYMENT OF YOUNG PERSONS
67. Prohibition of employment of young children
68. Non-adult workers to carry tokens
69. Certificates of fitness
70. Effect of certificate of fitness granted to adolescent
71. Working hours for children
72. Notice of periods of work for children
73. Register of child workers
74. Hours of work to correspond with notice under section 72 and register under section 73
75. Power to require medical examination
76. Power to make rules
77. Certain other provisions of law not barred

CHAPTER VIII, ANNUAL LEAVE WITH WAGES
78. Application of Chapter
79. Annual leave with wages
80. Wages during leave period
81. Payment in advance in certain cases
82. Mode of recovery of unpaid wages
83. Power to make rules
84. Power to exempt factories

CHAPTER IX, SPECIAL PROVISIONS
85. Power to apply the Act to certain premises
86. Power to exempt public institutions
87. Dangerous operations
87A. Power to prohibit employment on account of serious hazard
88. Notice of certain accidents
88A. Notice of certain dangerous occurrences
89. Notice of certain diseases
90. Power to direct enquiry into cases of accident or disease
91. Power to take samples
91A. Safety and occupational health surveys

CHAPTER X, PENALTIES AND PROCEDURE
92. General penalty for offences
93. Liability of owner of premises in certain circumstances
94. Enhanced penalty after previous conviction
95. Penalty for obstructing Inspector
96. Penalty for wrongfully disclosing results of analysis under section 91
96A. Penalty for contravention of the provisions of Sections 41B, 41C 41C and 41H
97. Offences by workers
98. Penalty for using false certificates of fitness
99. Penalty for permitting double employment of child
100. [***]
101. Exemption of occupier or manager from liability in certain cases
102. Power of Court to make orders
103. Presumption as to employment
104. Onus as to age
104A.Onus of proving limits of what is practicable, etc
105. Cognizance of offences
106. Limitation of prosecutions
106A. Jurisdiction of a court for entertaining proceedings, etc. for offence

CHAPTER XI, SUPPLEMENTAL
107. Appeals
108. Display of notices
109. Service of notices
110. Returns
111. Obligations of workers
111A. Right of workers, etc
112. General power to make rules
113. Powers of Centre to give directions
114. No charge for facilities and conveniences
115. Publication of rules
116. Application of Act to Government factories
117. Protection to persons acting under this Act
118. Restriction on disclosures of information
118A.Restriction on disclosure of information
119. Act to have effect not with standing anything contained in Act 37 37 of 1970
120. Repeal and savings
The First Schedule [See Section 2 (CB)] List of Industries Involving Hazardous Processes
The Second Schedule (See Section 41F) Permissible Levels of Certain Chemical Substances in Work Environment
The Third Schedule (See Section 89 and 90) List of Notifiable Diseases

PART - II
THE KARNATAKA FACTORIES RULES, 1969
CHAPTER I, PRELIMINARY
1. Title, extent and commencement
2. Definitions
3. Approval of site, construction or extension of a factory
3A. Recognising a Competent Person
4. Application for registration and grant of licence
5. Grant of Licence
6. Amendment of Licence
7. Renewal of Licence
7A. Revocation of licence
8. Transfer of Licence
9. Procedure on death or disability of licensee
10. Loss of Licence
11. Payment of Fees
12. Notice of occupation and change of Manager

CHAPTER II, INSPECTING STAFF
13. Appointment of Inspectors
14. Powers of Inspectors
15. Duties of Certifying Surgeons

CHAPTER III, HEALTH
16. Cleanliness of walls and ceilings
17. Record of white washing, etc
18. Disposal of trade wastes and effluents
19. General Ventilation
20. Measures required for cooling
21. Ventilation in new Factories or Rooms
22. When artificial humidification not allowed
23. Provision of hygrometer
24. Exemption from maintenance of hygrometers
25. Copy of table in rule 22 to be affixed near every hygrometer
26. Temperature to be recorded at each hygrometer
27. Specifications of Hygrometer
28. Thermometers to be maintained in efficient order
29. An inaccurate thermometer not to be used without fresh Certificate
30. Hygrometer not to be affixed to wall, etc., unless protected by wood
31. No reading to be taken within fifteen minutes of renewal of water
32. Introducing steam for humidification
33. Provisions of rules 34 to 37 to apply in certain cases
34. Lighting of interior parts
35. Prevention of Glare
36. Power of Chief Inspector to exempt
37. Exemption from rule 34
38. Quantity of drinking water
39. Source of supply
40. Storage of water
41. Cleanliness of Well or Reservoir
42. Report from Health Officer
43. Cooling of Water
44. Latrine Accommodation
45. Latrines to conform to Public Health requirements
46. Privacy of Latrines
47. Sign boards to be displayed
48. Urinal accommodation
49. Urinals to conform to public health requirements
50. Certain latrines and urinals to be connected to sewerage System
51. White washing, colour washing of latrines and urinals
52. Construction and maintenance of drains
53. Water taps in latrines
54. Number and location of Spittoons
55. Type of Spittoons
56. Cleaning of Spittoons

CHAPTER IV, SAFETY
57. Further Safety Precautions
58. Register of specially trained adult workers
59. Employment of young persons on dangerous Machinery
60. Guarded Machinery
61. Hoists Examination—Particulars of
62. Exemption of certain Hoists and Lifts
63. Cranes and other lifting machinery
64. Examination required
65. Pressure vessels or plant
65A. Reaction vessels and Kettles
65B. Examination of eyesight of certain workers
65C. Railways in factories
65D. Quality of personal protective equipment
65E. Protective equipment
66. Excessive weights
67. Protection of Eyes
68. Minimum Dimensions of Man holes
69. Water sealed Gas holder
70. Exemptions
71. Fire protection
72. Proof against fire
73. Buckets
74. Chemical Extinguishers
75. Provision for Chemical Fire Extinguisher
76. Special provision for match factories
77. Fire Fighting Apparatus and Water Supply
78. Means of escape for Cotton Ginning Factories
79. Buildings and structures
79A. Fragile roofs
80. Belts, etc., to be regularly examined
81. Tight fitting clothing
82. Service Platforms, etc
83. Machinery and Plant
84. Methods of work
85. Stocking and storing of materials, etc
86. Electricity
87. Motor Vehicles Speed and light
88. Means of internal transport and layout
88A. (1) Qualifications
88B. Ovens and Driers
88C. Safety Committee
88D. Application to Site Appraisal Committee
88-E. The Health and Safety Policy
88F. Collection and development and dissemination of information
88G.Disclosure of information to workers
88H.Disclosure of Information to the Chief Inspector
88I. Information on Industrial Wastes
88J. Review of the Information furnished to workers, etc
88K.Confidentiality of Information
88L. Medical Examination
88M.Occupational Health Centres
88N.Ambulance Van
88O. Decontamination facilities
88P. Making available Health Records to workers
88Q.Qualifications, etc., of Supervisors

CHAPTER V, WELFARE
89. Washing Facilities
90. Facilities for storing and drying clothing
91. First aid appliance
91A. Notice regarding first aid
92. Ambulance Room
93. Canteens
94. Dining Hall
95. Canteen Equipment
96. Prices to be charged in canteen
97. Canteen accounts
98. Canteen Managing Committee
99. Food-stuffs to be served and prices to be charged
100. Shelters, rest rooms and lunch rooms
101. Creches
102. Washroom
103. Supply of Milk and Refreshment
104. Creche Staff
104A. Exemption from the provision of creche
104B. Exemption from the provision of creche in certain cases

CHAPTER VI, WORKING HOURS FOR ADULTS
105. Compensatory Holidays
106. Exemption from Section 58
107. Muster Roll for exempted factories
108. Cash equivalent how determined
109. Overtime work
110. Restriction of double employment
111. Notice of periods of work
112. Register of Adult Workers
113 to 115.x x x x x x
116. Exemption of certain adult worker

CHAPTER VII, EMPLOYMENT OF YOUNG PERSONS
117. Notice of periods of work for children
118. Register of child workers

CHAPTER VIII, LEAVE WITH WAGES
119. Leave with Wages Register
120. Preservation of Register
121. Leave Book
122. Medical Certificate
123. Notice to Inspector of involuntary unemployment
124. Notices by worker and Manager
125. Suitability of Leave period
126. Payment of Wages if a worker dies
127. Register to be maintained in case of exemption under Section 84
128. Exemption from the provisions of Rules 119 to 127

CHAPTER IX, SPECIAL PROVISIONS
129. Dangerous manufacturing processes or operations
130. Notification of Accidents and dangerous occurrences
131. Notice of poisoning or disease
131A.Precaution against certain chemical substances in work location

CHAPTER X
132. Procedure in appeals
133. Display of notices
134. Returns
135. Service of notices
136. Information required by the Inspector
137. Muster Roll
138. Register of accidents and dangerous occurrences
139. Maintenance of Inspection Book
140. The particulars of measurements of each room in the factory
141. The maximum number of workers who may be employed in each work-room or work-hall
142. Intimation of intended closure of factory

FORMS
Form No.1
Form No.1A
Form No. 1B
Form No. 1C
Form No. 1D
Combined Application Form
Form No. 2
Form No. 3
Form No. 3A
Form No. 4
Form No. 5
Form No. 6
Form No. 7
Form No. 8
Form No. 9
Form No. 10
Form No. 11
Form No. 12
Form No. 13
Form No. 14
Form No. 15
Form No. 16
Form No. 17
Form No. 17A
Form No. 18
Form No. 19
Combined Annual Return - Form 20
Form No. 21
Form No. 22
Form No. 23
Form No. 24
Form No. 25
Form No. 26
Form No. 27
Form No. 28
Form No. 29
Form No. 30
Form No. 31
Form No. 32
Form No. 33
Form No. 34
Form No. 35
Form No. 36
Form No. 37
Form No. 39
Form No. 40

PART - III
ALLIED RULES FRAMED UNDER THE FACTORIES ACT, 1948 AND THE KARNATAKA FACTORIES RULES, 1969
(1) The Karnataka Welfare Officers (Duties, Qualifications and Conditions of Service) Rules, 1963
1. Title
2. Definitions
3. Number of Welfare Officers
4. Qualifications
5. Recruitment of Welfare Officers
6. Conditions of Service of Welfare Officer
7. Duties of Welfare Officers
7A. Welfare Officers not to deal with disciplinary cases or appear on behalf of Occupiers against workers
8. Powers of exemption
9. Repeal and Savings

(2) The Karnataka Factories (Defining the Persons Holding Position of Supervision or Management) Rules, 1981
1. Title and Commencement
2. Definition
3. Persons defined to hold positions of supervision or management
4. Persons holding confidential position
5. List be maintained of persons holding confidential positions or position of supervision or management
6. Omission of rules 113, 114, 115 of the Karnataka Factories Rules, 1969

(3) The Major Accident Hazards Control (Karnataka) Rules, 1994
1. Title and Commencement
2. Definitions
3. Collection, development 5a (or) dissemination of information
3A. Duties of Inspector
4. General responsibilities of the occupier
5. Notification of major accidents
6. Industrial activities, industrial activity and isolated storage to which Rules 7 to 15 apply
7. Notification of sites
8. Updating of site notification
9. Omitted
10. Safety report and Safety audit report
11. Updating of safety reports under Rule 10
12. Requirement for further information to be sent to the Inspector and the Chief Inspector
13. Preparation of on-site emergency plan by occupier
14. ****
15. Information to be given to persons liable to be affected by a major accident
16. Disclosure of information
17. Omitted
18. Power of the State Government to modify the Schedules

(4) The Chemical Accidents (Emergency Planning, Preparedness and Response) Rules, 1996
1. Short Title and Commencement
2. Definitions
3. Constitution of Central Crisis Group
4. Constitution of Crisis Alert System
5. Functions of the Central Crisis Group
6. Constitution of State Crisis Group
7. Functions of the State Crisis Group
8. Constitution of the District and Local Crisis Group
9. Functions of the District Crisis Group
10. Functions of the Local Crisis Group
11. Powers of the Members of the Central, State and District Crisis Groups
12. Aid and assistance for the functioning of the District and Local Crisis Group’s
13. Information to the Public

(5) The Manufacture, Storage and Import of Hazardous Chemical Rules, 1989
1. Short Title and Commencement
2. Definitions
3. Duties of Authorities
4. General Responsibility of the Occupier During Industrial Activity
5. Notification of Major Accident
6. Industrial Activity to Which Rules 7 to 15 Apply
7. Approval and Notification of Sites
8. Updating of the Site Notification Following Changes in the Threshold Quantity
9. Transitional Provisions-Where
10. Safety Reports and Safety Audit Reports
11. Updating of Reports Under Rule 10
12. Requirement for Further Information to be Sent to the Authority
13. Preparation to On-Site Emergency Plan by the Occupier
14. Preparation of Off-Site Emergency Plan by the Authority
15. Information to be Given to Persons Liable to be Affected by a Major Accident
16. Disclosures of Information
17. Collection, Development and Dissemination of Information
18. Import of Hazardous Chemicals
19. Improvement Notices
20. Power of the Central Government to Modify the Schedules

PART - IV
NOTIFICATIONS AND GOVERNMENT ORDERS ISSUED BY THE GOVERNMENT OF KARNATAKA
1. No. LD 31 KABASE 2015 (Part-1)/1, BENGALURU, DATED:25/02/2017
Sub: Classification of industries to streamline and simplify the inspection system
2. No. LD 31 KABASE 2015 (Part-1)/2, BENGALURU, DATED: 25/02/2017
The Karnataka Factories (Safety Audit) Rules, 2016.
3. No. KAE 102 KABANI 99, Bangalore, Dated, 30th March 2002.
NOTIFICATION ISSUED UNDER PROVISO TO CLAUSE (cb) OF SECTION 2 OF THE FACTORIES ACT, 1948
4. No. KAE 102 KABANI 99, Bangalore, Dated, 3rd April 2002.
NOTIFICATION ISSUED UNDER PROVISO TO CLAUSE (cb) OF SECTION 2 OF THE FACTORIES ACT, 1948
5. No. SWL 52 LFB 82, Bangalore, dated, 27th June 1983.
NOTIFICATION ISSUED UNDER SECTION 40B (1) (i) OF THE FACTORIES ACT, 1948
6. No. SWL 119 LLE 89, Bangalore, dated, 7th June 1990
DETAILS OF CERTAIN MANUFACTURING PROCESS DE-NOTIFIED/RESCINDED, UNDER SECTION 85 (1) OF FACTORIES ACT, 1948, READ WITH SECTION 21 OF THE GENERAL CLAUSES ACT, 1897
7. No. KaE 39 KaBaNI 95 (P), Bangalore, dated, 5th November 1996.
NOTIFICATION ISSUED UNDER SECTION 85 (1) OF THE FACTORIES ACT, 1948
8. ಸಂಖ್ಯೆ: ಸಕಕಾ 62 ಕಾಬಿನಿ 91, ಬೆಂಗಳೂರು, ದಿನಾಂಕ: 16-1-92.
NOTIFICATION ISSUED UNDER SECTION 66(1) (b) OF FACTORIES ACT,1948,VARYINGTHE LIMITS OF HOURS OF EMPLOYMENT OF WOMEN WORKERS WORKING IN CERTAIN FACTORIES CARRYING ON SPECIFIED MANUFACTURING PROCESS
9. First published in the Karnataka Gazette Extraordinary on the Tenth day of January, 2003
The Factories (Karnataka Amendment) Act, 2002.
10. New Delhi, the 25th October 1976
NOTIFICATION ON DATE OF : ENFORCEMENT OF CERTAIN PROVISIONS CONTAINED IN THE FACTORIES (AMENDMENT) ACT, 1976 (94 OF 1976) MINISTRY OF LABOUR
11. Government of India/Bharat Sarkar, Ministry of Labour/Shram Mantralaya
New Delhi, the 29th October, 1987.
NOTIFICATION ON DATE OF ENFORCEMENT OF CERTAIN PROVISIONS CONTAINED IN THE FACTORIES (AMENDMENT) ACT, 1987 (20 OF 1987)
12. No. SWL 117 LET 85, Bangalore, dated, 5th May, 1988
NOTIFICATION ISSUED UNDER SECTION 85 (1) OF THE FACTORIES ACT, 1948
13. No. LD 10 LFB 95
NOTIFICATION ISSUED UNDER SECTION 85 (1) OF THE FACTORIES ACT, 1948 : GOVERNMENT OF KARNATAKA
14. No. KAE 62 KARANT 99
NOTIFICATION ISSUED UNDER SECTION 85 (1) OF THE FACTORIES ACT, 1948: GOVERNMENT OF KARNATAKA
15. No. SWL 34 LFB 75, Bangalore, dated, 3rd March 1976
NOTIFICATION ISSUED UNDER SECTION 85 (1) OF THE FACTORIES ACT, 1948
16. GOVERNMENT ORDER NO.LD 07 KABASE 2003, BANGALORE,
DATED; 7th August, 2003
Subject: Re-designating of the Head of the Department and his subordinate officers-issue of orders regarding.
17. No. LD 04 KABANI 2015, Bengaluru, Dated: 25/01/2017.
Karnataka State Factories Self Certification Scheme-2016

PART - V
COMPARISON OF THE FACTORIES ACT, 1948 WITH SIMILAR OTHER SOCIAL WELFARE ENACTMENTS

SUBJECT INDEX

]]><![CDATA[TRANSFORMATION FROM BACK OFFICE HR TO CORE HR]]>Wed, 18 May 2022 10:42:17 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/transformation-from-back-office-hr-to-core-hr

FOREWORD
Mr. Lokesh J. is basically a Mechanical Engineer and a Post Graduate in Management. Presently he is a practicing human resources management expert, who has an extended interest of documenting his every day experience in handling business and human interest related issues in the industry. His exposure to academics and industry has instilled a desire to come out with a ready reckoner on Human Resource Management. This book is largely based on his hands-on experience as HR practitioner in the industry. It contains details about the evolution of HR Management covering concepts, theories and their impact on the present and future projections in the field of HR Management. Along with the theoretical analysis he has covered legal aspects of HR Management and practical case incidents which enables the readers to get a complete feel of the subject. Instead of taking the usual academic style of presenting elaborate textual explanations, he has applied a simple prescriptive approach in writing this book.

This book gives an introduction to HR profession and explain the roles to be played by HR managers in the fast changing knowledge based business organizations. He has given a complete application oriented explanations to HR policies, legal procedures and the competency based people and knowledge management initiatives. I am sure this book is going to be a routemap and ready reckoner for people concerned with both learning and practicing people management in the present globalised business environment.

I wish Mr. Lokesh J. to come out with more of this kind of work which will strengthen the tools kit of practioners, who have the responsibility of developing strong force of manpower to strengthern the Indian economy in general and industry in particular.

Prof. D. ANAND
Professor, DOS in Business Administration
University of Mysore, Mysuru

CONTENT
Acknowledgement
Foreword

Human Resource
Transformation from Back Office HR to Core HR
Employment Opportunities for Human Resource Management Majors
Changing Role of HR M
Importance of Employee Satisfaction
Hundred HR Jargons
Explanation to Important HR Terms
Ways to Improve Communication between Employees and Managers
Human Relations
Industrial Relations
Corporate Social Responsibility
Employee Relations
SWOT Analysis
Important Websites Related to HRM
Classification ofIndian Industries
Designing Organizational Structure
Developing Essential HR Policies and Procedure
Recruitment
Attrition
Induction
Training and Development
Compensation and Benefits
Payroll
Labour Laws
Apprentices Act, 1961
Bonded Labour System (Abolition) Act, 1976
Contract Labour (Regulation and Abolition) Act, 1970
Child Labour (Prohibition and Regulation) Act, 1986
Employees' Provident Fund and Miscellaneous Provisions Act, 1952
Employees' Pension Scheme (EPS), 1995
Employees' State Insurance Act, 1948
Factories Act, 1948
Payment of Gratuity Act, 1972
Payment of Wages Act, 1936
Maternity Benefits Act, 1961
Trade Unions Act, 1926
Workmen's Compensation Act, 1923
Karnataka Shops & Commercial Establishment Act, 1961 & Rules, 1963
Employment Exchanges (Compulsory Notification of Vacancies) Act, 1959
Industrial Employment (Standing Orders) Act, 1946
Industrial Disputes Act, 1947
Minimum Wages Act, 1948
Payment of Bonus Act, 1965
Equal Remuneration Act, 1976
Employers Liability Act, 1938
Mines Act, 1952
Motor Transport Workers Act, 1961
Sales Promotion Employees (Conditions of Service ) Act, 1976
Karnataka Labour Welfare Fund Act, 1965
Karnataka Industrial Establishments (National and Festival Holidays) Act, 1963
Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013
Performance Appraisal
Employee Engagement
Employee Welfare
Exit Interview
Full and Final Settlement
Employee Hiring, Firing and Termination
Business Licenses
Importance of Safety Training for Employees in Industries
Maximizing Employee's Performance
Domestic Enquiry
Characteristics that separates a Boss from a Leader
Goods and Services Tax (GST)
HRM and Labour Laws' Knowledge Test
References

]]><![CDATA[‘ಬದುಕಿನಾನಂದ ಕಲೆ’ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ವಿಕಸನದ ಒಂದು ಉತ್ತಮ ಕೃತಿ]]>Wed, 18 May 2022 10:22:52 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/3769758

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕ್ಷೇತ್ರದ, ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ವಲಯಗಳಲ್ಲಿ, ಅಂತರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಟ್ಟದ ಖ್ಯಾತಿಯನ್ನು ಗಳಿಸಿದ, ಮಿತ್ರ ಶ್ರೀ ಲಕ್ಷ್ಮೀಪ್ರಸಾದ್‌ರವರು ಬರೆದ ‘ಬದುಕಿನಾನಂದ ಕಲೆ’ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ವಿಕಸನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಒಂದು ಉತ್ತಮ ಕೃತಿಯಾಗಿದೆ. ತಮ್ಮ ಅಪಾರವಾದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಕ್ರೋಢೀಕರಿಸಿ, ದೈನಂದಿನ ಬದುಕಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗುವ ವಿಷಯವನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಂಡು, ಸರಳ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಸುಂದರವಾಗಿ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ರಚಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಬದುಕಿನಾನಂದ ಕಲೆ ಎಂಬ ಪದಗುಚ್ಚ, ಬದುಕು, ಆನಂದ ಮತ್ತು ಕಲೆ ಎಂಬ ಮೂರು ಶಬ್ದಗಳಿಂದ ಕೂಡಿದೆ. ಬದುಕು ಎಂದರೆ ಜೀವನ ಅಥವಾ ಬಾಳುವೆ. ಸಂತೋಷ ಶಬ್ದಕ್ಕೆ ಹಿಗ್ಗು, ಉಲ್ಲಾಸ, ಹರ್ಷ, ಸಂತಸ, ನಲಿವು ಮುಂತಾದ ಅರ್ಥಗಳಿವೆ. ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಆನಂದವೆಂದರೆ ಅಪರಿಮಿತ ಸಂತೋಷ, ಸದಾಕಾಲ ಇರುವ ಸಂತಸ, ನಿರಂತರವಾದ ಉಲ್ಲಾಸ. ಸಂತೋಷಕ್ಕೆ ಇತಿಮಿತಿಗಳಿವೆ. ಆದರೆ ಆನಂದಕ್ಕೆ ಇತಿಮಿತಿಗಳಿಲ್ಲ. ಅದು ಅಪರಿಮಿತ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯೂ ತನ್ನ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಸಾಧಿಸಬೇಕಾದ ಒಂದು ಉದಾತ್ತ ಧ್ಯೇಯ. ಅಂತಹ ಬದುಕಿನ ಮಹದುದ್ದೇಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಿರಂತರ ಹಾಗೂ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಪ್ರಯತ್ನ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಹಾಗೇನೇ ಇನ್ನೂ ಅನೇಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಮೈಗೂಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೊಂದು ಕಲೆ, ಕುಶಲತೆ, ಕೌಶಲ್ಯ. ಅದನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದೇ ಜೀವನದ ಪರಮ ಧ್ಯೇಯವಾಗಬೇಕು.

ಡಾ. ಡಿ.ವಿ. ಗುಂಡಪ್ಪನವರು ತಮ್ಮ ಮೇರು ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ‘ಮಂಕುತಿಮ್ಮನ ಕಗ್ಗ’ ದಲ್ಲಿ ಬದುಕಿನ ಕಲೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೀಗೆ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ.

ಜೀವನವದೊಂದು ಕಲೆ; ಕಲೆಯ ಕಲಿಸುವುದೆಂತು? |
ಸಾವಿರದ ನಿಯಮ ಯುಕ್ತಿಗಳನೊರೆದೊಡೆಯಂ ||
ಆವುದೋ ಕುಶಲತೆಯೊಂದಿರದೆ ಜಯವಿರದು |
ಆ ವಿವರ ನಿನ್ನೊಳಗೆ - ಮಂಕುತಿಮ್ಮ ||

ಜೀವನ ಒಂದು ಕೌಶಲ್ಯ. ಅದನ್ನು ಕಲಿಸುವುದು ಹೇಗೆ? ಮನುಷ್ಯನ ಬದುಕಿಗೆ ಸಾವಿರ ನಿಯಮಗಳಿವೆ ಹಾಗೂ ಯುಕ್ತಿಗಳಿವೆ. ಶಾಸ್ತ್ರಗಳಿಂದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಅದನ್ನು ದೈನಂದಿನ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನೇಕ ಅಡಚಣೆಗಳಿವೆ. ಮೊದಲನೆಯ ಅಡ್ಡಿಯೆಂದರೆ ನಮ್ಮ ಮನಸ್ಸೆ, ನಮ್ಮನ್ನು ಕಿತ್ತು ತಿನ್ನುವ ಅರಿಷಡ್ವರ್ಗಗಳೆ. ಜೀವನದ ಸೂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮನಸ್ಸು ಬಿಡುವುದಿಲ್ಲ. ಅದು ಸ್ವಾರ್ಥದ ಕಡೆಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ. ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಬಾಳುವ ಮನುಷ್ಯನಿಗೆ ವಿನಯ, ತಾಳ್ಮೆ, ಸಹಬಾಳ್ವೆ, ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ತ್ಯಾಗ ಇತ್ಯಾದಿ ಹತ್ತಾರು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ರೂಢಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಹಾಗಾಗಿ ಸನಾತನ ನಿಯಮಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಸಂದರ್ಭಕ್ಕೆ ಹಾಗೂ ಸಮಾಜಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಂಡು ಹೋಗುವಂತಹ ಒಂದು ಸುವರ್ಣ ಮಾಧ್ಯಮದ ದಾರಿಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯೇ ಒಂದು ಕಲೆ. ಅಂತಹ ಪ್ರಯತ್ನಕ್ಕೆ ಜಾಣ್ಮೆ ಬೇಕು, ಕುಶಲತೆ ಬೇಕು, ತಾಳ್ಮೆ ಬೇಕು. ಆ ಕುಶಲತೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅದನ್ನು ಯಾವ ಶಾಲಾ ಕಾಲೇಜುಗಳಲ್ಲಿ ಕಲಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಯಾರೂ ಹೇಳಿಕೊಡುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಕುಶಲತೆಯನ್ನು ಲಕ್ಷ್ಮೀಪ್ರಸಾದ್ ರವರು ತಮ್ಮ ಈ ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಧಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಬದುಕಿನಾನಂದ ಕಲೆ ಹೊತ್ತಿಗೆಯನ್ನು ವಿಷಯ, ಭಾಷೆ ಹಾಗೂ ನಿರೂಪಣೆ ಎಂದು ವಿಭಾಗಿಸಿಕೊಂಡು ಪರಾಮರ್ಶೆ ಮಾಡಬಹುದಾಗಿದೆ. ವಿಷಯ ಸಂಗ್ರಹ ಸಮೃದ್ಧವಾಗಿದೆ ಹಾಗೂ ಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ. ತಮಗೆ ಅವಶ್ಯಕವಾಗುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಸ್ಕೃತ ಸಾಹಿತ್ಯದಿಂದ, ಸಂಪ್ರದಾಯ - ಪದ್ಧತಿಗಳಿಂದ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಿದ್ಧಾಂತದಿಂದ, ಪಾಶ್ಚಾತ್ಯ ಚಿಂತನೆಗಳಿಂದ ಹಾಗೂ ತಮ್ಮ ಅನುಭವದಿಂದ ಹೆಕ್ಕಿ ತೆಗೆದಿದ್ದಾರೆ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಮೂಲಗಳಿಂದ ಪಡೆದ ಜ್ಞಾನಭಂಡಾರವನ್ನು ತಮ್ಮ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಔಚಿತ್ಯಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಎರಕ ಹೊಯ್ದಿದ್ದಾರೆ. ಅವರು ತಮಗಿರುವ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕ್ಷೇತ್ರದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದ್ದರೂ, ಅವುಗಳು ಬದುಕಿನ ಇತರ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಹಾಗೂ ಆಯಾಮಗಳಿಗೆ ಬಹಳ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ.

ಈ ಗ್ರಂಥದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಕ್ಕೆ-ವಿವರಣೆಗೆ ಬಳಸಿಕೊಂಡ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಅವರು ವಿಭಾಗಗಳನ್ನಾಗಿ / ಅಧ್ಯಾಯಗಳನ್ನಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಿಕೊಂಡಿರುವುದು ಸಂಗತವಾಗಿದೆ. ನಾವು ಏಕೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಯಾವ ಭಯವನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಬೇಕು, ನಮ್ಮ ಶತೃಗಳು ಯಾರು ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು / ಅವುಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಜಯಿಸಬೇಕು, ಸುಂದರ ಬದುಕಿಗಾಗಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಗೆ ಏನು, ನಮ್ಮಲ್ಲಿರುವ ಅದ್ಭುತ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ವಿನಿಯೋಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಜೀವನಕ್ಕೆ ಸರ್ವಶ್ರೇಷ್ಠ ಮಾರ್ಗಗಳು ಯಾವುವು? ಮುಂತಾದ ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಕ್ಕಾಗಿ ಆರಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ.

ಪುಸ್ತಕದ ಮೊದಲನೆ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ, ದುಡಿಮೆಯ ಮಹತ್ವ, ದಾಹ, ಟೀಕೆ ಮತ್ತು ವೃದ್ಧಾಪ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ್ದಾರೆ. ದುಡಿಮೆಯ ಮಹತ್ವ, ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಹಾಗೂ ನಿರಂತರ ದುಡಿಮೆ, ಫಲಾಪೇಕ್ಷೆಯಿಲ್ಲದ ಕರ್ತವ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆ, ದುಡಿಮೆಯಿಂದ ಸಿಗುವ ಸಮಾಧಾನ ಹಾಗೂ ಗೌರವಗಳನ್ನು ಭಾಷೆಯಿಂದ ಹೇಳಲು ಆಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಗುವ ಆನಂದವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿಯೇ ಸವಿಯಬೇಕು. ಒಳ್ಳೆಯ ಕೆಲಸ ಅಂತ ಹುಡುಕಬೇಡಿ, ಸಿಕ್ಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡಿ. ಅದರಿಂದ ತೃಪ್ತಿ ಪಡೆಯಿರಿ. ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ಬದುಕಿಗೆ ಬೇಕಾದ ಹಣ ಸಿಕ್ಕೇ ಸಿಗುತ್ತದೆ. ಹಾಗೇನೇ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಡಿ. ಕಳೆದುಹೋದ ಸಮಯ ಮತ್ತೆ ಬರುವುದಿಲ್ಲ. ಆಯಾಯ ಕಾಲಕ್ಕೆ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದೇ ಜಾಣತನ. ಎಂತಹ ಅನುಭವದ ಮಾತು.

ದಾಹಗಳು ಅನೇಕ ಬಗೆ. ಅವುಗಳಿಂದ ಆಗುವ ಅನಾಹುತಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿಯೇ ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಟೀಕೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ. ಅವುಗಳಿಂದ ಕಲಿಯಿರಿ. ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಇತಿಮಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಟೀಕೆಗಳು ಕಡಿಮೆ. ವೃದ್ಧಾಪ್ಯ ಅನಿವಾರ್ಯ. ವೃದ್ಧಾಪ್ಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಮಿತಗೊಳಿಸಿ. ಚಟುವಟಿಕೆಯಿಂದಿರಿ. ಆರೋಗ್ಯ ಮನಸ್ಸುಗಳು ತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಮರಣವನ್ನು ನಗುತ್ತಾ ಸ್ವೀಕರಿಸಿ. ಮಾಗಿದ ಮನಸ್ಸು ಮಾತ್ರಾ ಇಂತಹ ಮಾತುಗಳನ್ನು ಹೇಳಲು ಸಾಧ್ಯ.

ಮುಂದಿನ ಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಅರಿಷಡ್ವರ್ಗಗಳ ಹಾವಳಿ, ಅವುಗಳಿಂದ ನಮ್ಮನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಗೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಕೊಡುತ್ತಾ, ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಮಂಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹಾಗೇನೇ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವ, ಸೋಲನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದಿರುವ ಛಲ, ಮುಂದಾಲೋಚನೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಇತಿಮಿತಿಗಳು, ಅನಾವಶ್ಯಕ ಟೀಕೆ ಮುಂತಾದವುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೃದಯಂಗಮವಾಗಿ ವಿವರಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಯಾರೂ ನಿಮಗೆ ಹೇಳಿಕೊಡುವುದಿಲ್ಲ. ನೀವೇ ಅದನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಮುಂದಾಲೋಚನೆಯಿಂದ ನೀವು ಇತರರಿಗಿಂತ ಮುಂದೆ ಇರಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಜ್ಞಾನ ಹಾಗೂ ಅನುಭವಗಳ ಹಿನ್ನಲೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಇತಿಮಿತಿಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಿ. ನನಗೆ ಬಹಳ ಇಷ್ಟವಾದದ್ದು, ಅವರ ‘ಇಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ’ಎನ್ನುವ ವಾಕ್ಯ.

ಆನಂತರದ ಅಧ್ಯಾಯದಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ಕೈಕಾಲುಗಳು, ಕಣ್ಣು, ಮುಖ, ಮನಸ್ಸು, ಬುದ್ಧಿ, ಹೃದಯಗಳನ್ನು ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಒಂದೊಂದಾಗಿ ಬಿಚ್ಚಿಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ. ಈ ಅಂಗಗಳ ಸದ್ವಿನಿಯೋಗದ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಕಳಕಳಿಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಪುಸ್ತಕದ ಅಂತಿಮ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಭಗವಾನ್ ಬುದ್ಧರು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಿದ ಉತ್ತಮ ಜೀವನಕ್ಕೆ ಬೇಕಾದ ಶ್ರೇಷ್ಠಪದಗಳನ್ನು ಓದುಗರಿಗೆ ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಂಬಿಕೆಯ ಮಹತ್ವ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಚಿಂತನೆಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮ, ಸ್ವಾರ್ಥರಹಿತ ಕ್ರಿಯೆ, ಮಾತಿನ ಮಹತ್ವ, ಪರಿಪೂರ್ಣ ಜೀವನ, ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸ ಮುಂತಾದ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರಣೆ ಕೊಡುತ್ತಾರೆ.

ಮನುಷ್ಯನ ಬದುಕಿನಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆಯ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಎತ್ತಿ ಹಿಡಿದಿದ್ದಾರೆ. ನಿಮ್ಮ ಚಿಂತನೆ, ಕ್ರಿಯೆ, ವರ್ತನೆ, ಸಂಬಂಧಗಳು, ಅಷ್ಟೇ ಏಕೆ ಇಡೀ ಬದುಕೇ ನಿಮ್ಮ ನಂಬಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ನಿಂತಿರುತ್ತದೆ. ಹಾಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ನಂಬಿಕೆ / ಚಿಂತನೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿರಬೇಕು. ನಿಮ್ಮ ಆಸೆ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳು ವಾಸ್ತವವಾಗಿರಬೇಕು. ಅವುಗಳಿಗೆ ಒಂದು ಮಿತಿ ಇರಬೇಕು. ಅತಿ ಆಸೆ ಗತಿಗೇಡು ಎಂಬ ಮಾತು ನಮಗೆಲ್ಲಾ ಗೊತ್ತಿದೆ.

ಆಲೋಚನೆಗಳು ಉನ್ನತಿಯ ಕಡೆಗಿರಬೇಕು. ಸಾಮರಸ್ಯದ ಕಡೆಗಿರಬೇಕು. ಕ್ರಿಯೆಗಳು ವ್ಯಷ್ಠಿ ಮತ್ತು ಸಮಷ್ಠಿ ಹಿತವನ್ನು ಕಾಪಾಡುವಂತಿರಬೇಕು. ಸಮಾಜ ಘಾತುಕ ಆಗಿರಬಾರದು. ನಿಷ್ಠೆಯಿಂದ ಸರಿಯಾದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ ಜೀವನ ಸುಖಮಯವಾಗುತ್ತದೆ. ನೀವು ಮಾಡುವ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ ಏಕಾಗ್ರತೆ ಬೇಕು. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿರಬೇಕು. ಹಾಗೇನೇ ಮಾತು ಮಿತವಾಗಿರಬೇಕು, ಹಿತವಾಗಿರಬೇಕು, ನಯ-ವಿನಯದಿಂದ ಕೂಡಿರಬೇಕು, ನಿಷ್ಕಲ್ಮಷವಾಗಿರಬೇಕು.

ಜೀವನದ ಪರಿಪೂರ್ಣತೆಗೆ ಶಾಂತಿ, ತೃಪ್ತಿ, ಆನಂದದಿಂದಿರಲು ಬದುಕಿನ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸಬೇಕು. ಅವುಗಳನ್ನು ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಮಾನ್ಯ ಲಕ್ಷ್ಮೀಪ್ರಸಾದ್‌ರವರಿಗೆ ಇದನ್ನೆಲ್ಲಾ ಇಂದಿನ ಯುವ ಜನಾಂಗಕ್ಕೆ ಹೇಳಲು ಅಧಿಕಾರವಿದೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಹಾಗೆ ಬದುಕಿ ತೋರಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಸಾಧನೆಗೆ, ಸುಂದರ ಜೀವನಕ್ಕೆ, ಬದುಕಿನ ಆನಂದಕ್ಕೆ ಆತ್ಮವಿಶ್ಮಾಸ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ ಎಂದು ಹೇಳುವುದರೊಂದಿಗೆ ಪುಸ್ತಕ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಕೃತಿಕಾರರು ತಮ್ಮ ಚಿಂತನೆ ಮತ್ತು ಬರಹಗಳ ಮೂಲವನ್ನು, ಕೇಳಿದ್ದು, ಕಂಡದ್ದು, ಓದಿದ್ದು, ಅನುಭವಿಸಿದ್ದು, ಚಿಂತಿಸಿದ್ದು, ಇನ್ನೊಂದು ಕಡೆ ಬರೆದದ್ದು ಎಂದು ವಿಂಗಡಿಸಿರುವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಪುಸ್ತಕದ ಪೀಠಿಕಾ ಭಾಗದಲ್ಲೇ ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ. ಆ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಅವು ಹೆಚ್ಚು ವಾಸ್ತವಿಕ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸ. ಅವರ ಈ ಕ್ರೋಢೀಕರಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಬೆರಗು ಹುಟ್ಟಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೃತಿಯನ್ನು ಓದಿ ಮುಗಿಸುತ್ತಿದ್ದಂತೆ ಮನದಲ್ಲಿ ಅಪರೂಪವಾದ ಆಹ್ಲಾದಕರ ಮನೋಭಾವ ಮೂಡುವುದು ಖಂಡಿತ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಅಚ್ಚುಕಟ್ಟಾಗಿ ರೂಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬ ಗುರಿಯಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಈ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಓದಲೇಬೇಕು. ಅಂತವರಿಗೆ, ಈ ಕೃತಿ ದಿಕ್ಸೂಚಿಯಾಗಿ, ತಮ್ಮ ಗಮ್ಯಸ್ಥಾನವನ್ನು ತಲುಪಲು ಸಹಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಮಿತ್ರ ಮಾನ್ಯ ಲಕ್ಷ್ಮೀಪ್ರಸಾದ್‌ರವರಿಗೆ, ಬಹುಶಃ ತಾವು ನಮ್ಮನ್ನು ಅಗಲಿಹೋಗುವ ಮುನ್ಸೂಚನೆ ಇದ್ದ ಕಾರಣದಿಂದಲೋ ಏನೋ, ತಮ್ಮೆಲ್ಲಾ ಅನುಭವವನ್ನು ಈ ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಒಗ್ಗೂಡಿಸಿ, ತಮ್ಮ ನೆನಪು ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ಸದಾಕಾರ ಉಳಿಯುವಂತೆ ಶ್ರಮಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಈ ಕೃತಿಯ ಮೂಲಕ ಶ್ರೀಯುತರು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಓದುಗನಿಗೂ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಾಗಿ ಸಹಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ವಿಕಸದ ಕೃತಿಯನ್ನು ನೀಡಿದ ನನ್ನ ಮಿತ್ರ ಲಕ್ಷ್ಮೀಪ್ರಸಾದ್‌ರವರು ಎಲ್ಲೇ ಇರಲಿ, ದೇವರು ಅವರಿಗೆ ಒಳ್ಳೆಯದನ್ನು ಅನುಗ್ರಹಿಸಲೆಂದು ತುಂಬು ಹೃದಯದಿಂದ ಹಾರೈಸುತ್ತೇನೆ.

12-09-2021 ಡಾ. ಸಿ. ಆರ್.ಗೋಪಾಲ್

]]><![CDATA[ಜನಸಂಪದ]]>Wed, 18 May 2022 10:21:09 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/7657263

Buy

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕ್ಷೇತ್ರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕನ್ನಡದಲ್ಲಿ ಹೊರಬಂದಿರುವ ಪುಸ್ತಕಗಳು ವಿರಳ. ಅದರಲ್ಲೂ ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿದ್ದುಕೊಂಡು ಅದರಿಂದ ಪಡೆದ ಅನುಭವಗಳನ್ನಾಧರಿಸಿದ ಹೊತ್ತಿಗೆಗಳು ಅಷ್ಟಾಗಿ ಹೊರಬಂದಿಲ್ಲ. `ಜನಸಂಪದ' ಈ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗಾದರೂ ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ.

ಪರಿವಿಡಿ
1. ವೃತ್ತಿ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ನನ್ನ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಕಾರಣರಾದ ರೂವಾರಿಗಳು
2. ಪ್ರಾರಂಭದ ಅಡಿಪಾಯದ ಅಗತ್ಯತೆ
3. ಉಪನಾಯಕನಾಗಿ ಪಡೆದ ಗಟ್ಟಿ ಅನುಭವ
4. ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿನ ಹೋರಾಟಗಳು
5. ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಷೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮಹತ್ವ
6. ಗಂಡ-ಹೆಂಡತಿಯರಿಬ್ಬರೂ ವೃತ್ತಿಪರರಾದಾಗ
7. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳೊಂದಿಗಿನ ನನ್ನ ಒಡನಾಟ
8. ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾನವೀಯ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಪ್ರಭಾವ
9. ಕ್ರಿಕೆಟ್, ಸಂಗೀತ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಬದುಕು
10. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕ್ಷೇತ್ರದ ಮುಂದಿನ ಹಾದಿ-ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸಾಕಾರಗೊಳಿಸುವತ್ತ

]]><![CDATA[ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ]]>Wed, 18 May 2022 10:19:26 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/7949845

Buy

ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಾರಂಭವಾದಾಗ, ಪ್ರತಿ ನೌಕರನಿಗೆ, ಆಯಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿ ಅವನ ಕೆಲಸ ಕೆಲಸದ ರೀತಿ, ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಹಕ್ಕು ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ತಿಳುವಳಿಕೆ ನೀಡುವುದು ಅವಶ್ಯ. ನೌಕರ ಮಾನಸಿಕವಾಗಿ ಹಾಗೂ ವ್ಯಾವಹಾರಿಕವಾಗಿ ತನ್ನ ಸಂಸ್ಥೆ ಕೆಲಸದ ಜೊತೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಹಾಗೆಯೇ ಸಂಸ್ಥೆ/ ಕಂಪನಿಯ ಕೂಡ, ತನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಹಾಗೂ ನೌಕರನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಉಪಯೋಗಿಸುವ ವಾತಾವರಣ ನಿರ್ಮಾಣ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ ಇದು ಕಾನೂನಿನ ಒಂದು ಸಹಜ ಕ್ರಿಯೆ ಹಾಗೂ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ವ್ಯವಹಾರ/ ಸಂಬಂಧಿಗಳ ಭದ್ರ ಬುನಾದಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯೂ ಹೌದು. ಇದು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಆಗಬೇಕಾದರೆ ನೌಕರನಿಗೆ ತನ್ನ ಸಂಸ್ಥೆಯ, ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ರೀತಿ ನೀತಿಗಳ ಆಡಳಿತ ವೈಖರಿ ಬಗೆಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಜ್ಞಾನ ಅರಿವು ಬೇಕು. ಈ ದಿಶೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಚಯ, ಧ್ಯೇಯ, ಉದ್ದೇಶ, ಗುರಿ, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಸುರಕ್ಷೆ, ಗುಣಮಟ್ಟ, ಪರಿಸರ ಇತ್ಯಾದಿ ನೀತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ, ಕಂಪನಿಯು ಹೊಂದಿರುವ ಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಜಾರಿ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನದ ಅರಿವು ಇದ್ದರೆ ಅವನು ತಾನು ಯಶಸ್ವಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಗುವುದರ ಜೊತೆ ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ವಿಗೂ ತನ್ನ ಪಾಲಿನ ದೇಣಿಗೆ ನೀಡಲು ಸಮರ್ಥನಾಗುತ್ತಾನೆ.

ಪರಿವಿಡಿ
1. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿ, ಧ್ಯೇಯ, ಮೌಲ್ಯಗಳು
(Objective), ದೃಷ್ಟಿ (Vision), ಧ್ಯೇಯ (Mission)

2. ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯೋಜನಾ ಪತ್ರಗಳು

ಉದ್ಯೋಗ ನೇಮಕಾತಿ ಪತ್ರ (Appointment Letter)
ಶಿಶುಕ್ಷ ತರಬೇತಿ ಪತ್ರ (Apprentice Appointment)
ಪರೀಕ್ಷಾರ್ಥಿ ನಿಯೋಜನಾ (Appointment order on Probation)
ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿರುವವರಿಗೆ ನಿಯೋಜನಾ (Appointment order for Trainee)

3. ಒಪ್ಪಂದಗಳು (Contracts/Agreements)

ವೈದ್ಯಾಧಿಕಾರಿ ನೇಮಕ (Engagement of medical officer/ Doctor)
ಉಪಾಹಾರ ಗೃಹದ ಗುತ್ತಿಗೆ (Canteen Contract)
ಭದ್ರತಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಗುತ್ತಿಗೆ (Security Agency)
ತುಣುಕು, ಮುರುಕು (Contract Scrap Dealer)
ಗುತ್ತಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಒಪ್ಪಂದ (Contract Labour)
ಪೂರಕ ಸೇವೆಗಳ ಒಪ್ಪಂದ (Agreement for Supplementary Services)
ಸಂಘದ ಜೊತೆಗಿನ ಒಡಂಬಡಿಕೆ (Agreement of settlement)

4. ಸ್ಥಾಯಿ ಆದೇಶಗಳ ನಮೂನೆ (Standing Order)

5. ಸುರಕ್ಷಾ ನೀತಿ (Safety Policy

6. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನೀತಿಗಳು (HR Policies)

ನಿಯೋಜನಾ/ ನೇಮಕಾತಿ ರೀತಿಯ ನೀತಿ (Recruitment Policy)
ರಜೆಯ ನೀತಿ (Leave Policy)
ನೌಕರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ನಮೂನೆ ಮಾದರಿ (Employee Appraisal)

7. HRD ನೀತಿಯಲ್ಲಿ ಇರಬೇಕಾದ ಕೆಲವೊಂದು ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು

ಬಾಲ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ನಿಷೇಧ (Child Labour Prevention and Regulation)
ತಡವಾಗಿ ಬರುವಿಕೆ, ಗೈರು ಹಾಜರಿ (Absent and Late Coming)
ವಸತಿ ಗೃಹದ ಸೌಕರ್ಯ (Quarters Facility)
ರಾಜೀನಾಮೆ/ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯುವುದು/ವಜಾಮಾಡುವ ನಿಯಮ. (Termination/ Dismissal Rule)
ಸಂಬಳದ ನೀತಿ (Wage Policy)
ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷಾ ನೀತಿ. (Health and Safety Policy)
ಅಧಿಕ ಕಾಲದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೇತನ (Over Time Policy)
ವೇತನ ಸಹಿತ ವಾರ್ಷಿಕ ರಜೆ.
ಸಾಮಾನ್ಯ ಶಿಸ್ತು (General Discipline)
ಅಮಾನತ್ತು (Suspension)
ಜೀವನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಭತ್ಯೆ. (Subsistance Allowance)
ಶಿಕ್ಷೆ/ ದಂಡನೆ ನೀಡಲು ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ರೀತಿಗಳು. (Discipline Procedure — Punishment)

8. ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ ನಿವಾರಣೆ ರೀತಿ ನಿಯಮಗಳ ಮಾದರಿ. (Prevention of Sexual Harassment Rules Model)

9. ತರಬೇತಿಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ನಮೂನೆ (Traning Feedback)

10. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾಯಿದೆ ಪದ್ಯಗಳು

11. ಆಯ್ದ ಆಂಗ್ಲ ಭಾಷೆ ನಮೂನೆಗಳು (Selected English Formats)

Apprentices Appointment
Appointment Letter On Probation
Appointment order for Trainee
Engagement of Medical Officer
Canteen Contract

12. ಶಬ್ದ ಸೂಚಿ - ಇಂಗ್ಲೀಷ ಕನ್ನಡ (Words to Know English Kannada)

13. ಗ್ರಂಥ ಋಣಿ (Bibliography)

14. ಲೇಖಕರ ಇತರೆ ಕೃತಿಗಳು (Other Publications of Author)

]]><![CDATA[ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಾಂಧವ್ಯಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ನಿರ್ವಹಣೆ]]>Wed, 18 May 2022 10:17:37 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/6330870

Buy

ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪಥದತ್ತ ದಾಪುಗಾಲಿಡಲು ಪ್ರಗತಿಪರ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯವು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ಇಂದಿನ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಯುಗದಲ್ಲಿ ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಜಾಗತಿಕ ಸವಾಲುಗಳ ಮೇಲೆ ಬೆಳಕು ಚೆಲ್ಲಿ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಚಿಂತನೆ, ಅರ್ಪಣೆ ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಮೂಲಕ ಗುರಿ ಸಾಧಿಸುವ ಕಾರ್ಯವೈಖರಿಯು ಬಹುಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ವಾಸ್ತವಿಕೆಯ ಅನಾವರಣವು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗೆ ರೂಪುರೇಷೆಯನ್ನೊದಗಿಸಿ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಸಹಕರಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಾಂಧವ್ಯಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗಿರುವ ಮಾರ್ಗೋಪಾಯಗಳ ಈ ಕೈಪಿಡಿಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅಧ್ಯಾಯದ ವಸ್ತು ವಿಷಯವು ಸುದೀರ್ಘ ಚಿಂತನೆ, ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿಖರತೆ, ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅನುಭವಗಳಿಂದ ಮನಸೆಳೆಯುತ್ತವೆ. ಕೃತಿಯಲ್ಲಿನ ಅಂತರ್ ಕ್ರಿಯಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ದೃಷ್ಠಿಕೋನ ಮತ್ತು ಆಯಾಮಗಳು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣಾ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತವೆ. ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕೆಲವು ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಲೇಖಕರು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದ್ದಾರೆ.

ಪರಿವಿಡಿ

ಪರಿಚಯ
ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯಗಳ ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ಇರುವ ಕಾನೂನು ಚೌಕಟ್ಟು (Legal Frame Work)
ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ (Collective Bargaining and Settlement Process)
ಉತ್ತಮ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯಗಳಿಗೆ ಬೇಕಾದ ಮೂಲಾಂಶಗಳು ತತ್ವಗಳು (ಮೂಲಾಧಾರಗಳು - Basics)
ಉತ್ತಮ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ಮಾರ್ಗೋಪಾಯಗಳು (Strategies and Techniques)
ಉದ್ಯಮ ಮಾಲೀಕರ ತಂತ್ರವಾಗಿ ಪ್ರತಿಬಂಧಕ ಆದೇಶ/ತಡೆಯಾಜ್ಞೆಗಳು (Injunctions)
ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳ ಬಾಹ್ಯ ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯ
ಕಾನೂನು ಸಲಹೆಗಾರರು ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯ
ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು/ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯ
ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ರಾಜಿ ಸಂಧಾನ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ (Conciliation and Mediation)
ಪ್ರಕ್ಷುಬ್ಧ ಸಮಯಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸನ್ನದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಪೂರ್ವಸಿದ್ಧತೆ (Contingency Plans and Preparedness)
ಪ್ರಕ್ಷುಬ್ಧ ಸಮಯಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ (Managing Troubled Intervals)
ಬಹು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿರುವ ಸವಾಲುಗಳು
ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳು ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯಗಳು
ಗುತ್ತಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯಗಳು
ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘದ ಉದಯವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿದ ಕೆಲವು ಕಾರ್ಮಿಕ/ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮಾದರಿಗಳು
ಮಾನವೀಯ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯಗಳು (Human Factors)
ಶಿಸ್ತು ಪಾಲನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ವಿಚಾರಣೆ (Disciplinary Procedure & Domestic Enquiry)
ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯಗಳ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳು
ಅಂತಿಮ ಆಲೋಚನೆಗಳು

ಗ್ರಂಥ ಋಣ (References)
ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರ ನುಡಿ
ಮೊದಲ ಓದುಗರ ಅನಿಸಿಕೆಗಳು

]]><![CDATA[ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆ]]>Wed, 18 May 2022 10:15:09 GMThttps://www.mhrspl.com/kannada-blog/5886319

Buy

ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಹಾಗೂ ಅರ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಭಾರತದ ಕೇಂದ್ರ ಸರಕಾರ ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯ ಸರಕಾರಗಳು ಕಾಲದಿಂದ ಕಾಲಕ್ಕೆ ರೂಪಿಸಿದ ಶಾಸನಗಳನ್ನು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕಾಯಿದೆಗಳು ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ.

ಸೂಕ್ತವೆನಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾಯಿದೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಸಂವಿಧಾನದತ್ತ ಅಧಿಕಾರ ಕೇಂದ್ರ ಹಾಗೂ ರಾಜ್ಯ ಸರಕಾರಗಳೆರಡಕ್ಕೂ ಇರುವುದರಿಂದ ಬಹಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾಯಿದೆಗಳು ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿವೆ.

ಈ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾಯಿದೆಗಳಲ್ಲಿ ಸರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಣ ಸಂಬಂಧ, ಸಹಕಾರ, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯ, ಪರಸ್ಪರರ ಹಕ್ಕು-ಭಾದ್ಯತೆಗಳ ಸಂರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನ, ಉದ್ಯೋಗ ಭದ್ರತೆ, ಕೆಲಸದ ಅವಧಿ, ವೇತನ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆ, ಉತ್ಪಾದನೆ, ಉತ್ಪಾದಕತೆ – ಇವೇ ಮುಂತಾದ ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಪಟ್ಟಂತೆ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾದ ಮತ್ತು ಮಹತ್ತರವಾದ ಕಾಯಿದೆಯೇ “ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆ”

ಪರಿವಿಡಿ

ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆ, 1947
Industrial Disputes Act, 1947
ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ (ಕೇಂದ್ರೀಯ) ನಿಯಮಗಳು, 1957
Industrial Disputes (Central) Rules, 1957
ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ ಕಾಯಿದೆ (ಕರ್ನಾಟಕ) ನಿಯಮಗಳು), 1957
Industrial Disputes (Karnataka) Rules, 1957
ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ (ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಇನ್ಷೂರೆನ್ಸ್ ಕಂಪೆನಿಗಳ) ಕಾಯಿದೆ, 1949
Industrial Disputes (Banking & Insurance Companies) Act, 1949
ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳ (ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಕಂಪೆನೀಸ್/ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ) ನಿರ್ಧಾರ ಕಾಯಿದೆ, 1955
Industrial disputes (Banking Companies) Decision Act, 1955
ಕೈಗಾರಿಕಾ ನ್ಯಾಯಾಧಿಕರಣಗಳ (ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ) ನಿಯಮಗಳು, 1949
Industrial Tribunal (Procedure) Rules, 1949
ಕೈಗಾರಿಕಾ ನ್ಯಾಯಾಧಿಕರಣಗಳ (ಕೇಂದ್ರೀಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ) ನಿಯಮಗಳು, 1954
Industrial Tribunal (Central Procedure) Rules, 1954
ಕೈಗಾರಿಕಾ ನ್ಯಾಯಾಧಿಕರಣಗಳ (ಕರ್ನಾಟಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ) ನಿಯಮಗಳು, 1955
Industrial Tribunal (Karnataka Procedure) Rules, 1955

]]>